Имеет ли право на здоровье работников

Содержание

Заражение на работе: что советуют юристы

Имеет ли право на здоровье работников
Имеет ли право на здоровье работников

Российские суды ждет наплыв исков от сотрудников, заразившихся коронавирусом на рабочем месте. Об этом «Газете.Ru» сообщил управляющий партнер юридической компании AVG Legal Алексей Гавришев.

Дело в том, что, несмотря на приближающееся поэтапное снятие ограничительных мер и массовый выход людей на работу, пандемия COVID-19 будет продолжаться, а значит сохраняется риск заразиться инфекцией.

«К моменту послабления режима самоизоляции государство разработает четкие правила работы организаций в новых обстоятельствах, а Роспотребнадзор будет за этим внимательно следить. В том случае, если работодатель не будет соблюдать предписанные меры, что приведет к заражению его сотрудников, безусловно, ему придется нести ответственность»,

— пояснил Гавришев «Газете.Ru».

При этом адвокат подчеркнул, что в таком случае шанс выигрыша у работников, подавших иск на недобросовестное начальство, будет довольно велик. «Будут созданы такие условия, что все судебные инстанции охотно поддержат вину работодателя», — отметил юрист.

По его словам, наплыв исков ожидается и от клиентов различных предприятий сферы услуг — общепита, салонов красоты, торговых и развлекательных центров.

«Наверняка будет вал заявлений от посетителей, которые где-либо заразились», — сообщил адвокат. Он добавил, что не все граждане будут обращаться в суд только при реальном нарушении их прав.

«Кто-то будет это делать из вредности, а кто-то даже из спортивного интереса», — пояснил Гавришев.

Тем не менее, согласно потребительскому законодательству России, практически во всех случаях иски заразившихся клиентов могут быть удовлетворены — им должны не только компенсировать лечение в стационаре, но и возместить моральный ущерб, подчеркнул юрист.

В то же время член Адвокатской палаты Москвы Александр Соколов не считает, что доказать вину работодателя в суде будет так уж просто.

«Нелегко доказать, что заражение COVID-19 произошло именно при выполнении трудовых обязанностей. Например, если у работника восьмичасовой график работы и он следует к месту работы и домой не на машине, предоставленной работодателем, то есть вероятность, что он мог заразиться в общественном транспорте. Или даже при походе в магазин, и в таком случае суд вряд ли встанет на сторону работника»,

— объяснил юрист «Газете.Ru».

[attention type=red][attention type=green][attention type=yellow]
При этом он уточнил, что в случае, если проживание и питание работника организовано работодателем, то перспектива выигрыша у такого иска все же есть.
[/attention][/attention][/attention]

С коллегой согласна партнер адвокатского бюро «Бишенов и партнеры» Даханаго Нагоева. «В России возможность обращаться в суд с данным видом иска появилась относительно недавно и применяется на практике до сих пор очень редко, что может уменьшить шансы на победу», — рассказала юрист «Газете.Ru».

Кроме того, по словам Соколова, вероятность успешного исхода судебного процесса повышается в случае, если ранее сотрудники уже жаловались в правоохранительные органы на неисполнение работодателем санитарно-эпидемиологических норм. Например, на несоблюдение социальной дистанции, необеспечение сотрудников индивидуальными средствами защиты и замалчивание заболеваний работников. В таком случае возбуждается административное дело.

Чтобы обезопасить себя от появления подобных исков, работодателям рекомендуется сразу письменно знакомить сотрудников с новыми условиями работы, считает адвокат. «В таком случае, если работник нарушил законные требования безопасности труда, то вина работодателя будет отсутствовать», — отметил Соколов в разговоре с «Газетой.Ru».

Даханаго Нагоева в свою очередь предложила разрешать сотрудникам выход на работу только после подписания соглашения о том, что работник сам несет ответственность за данное решение и свое здоровье.

Гавришев вместе с тем отмечает, что заражения коронавирусом на рабочих местах могут происходить по вине не только работодателей, но и правительства.

«Судя по тому, что региональные власти делали с указами Собянина, у них явно не хватает компетентных юристов, поэтому выход из режима самоизоляции может быть таким же — на скорую руку, что приведет ко многим неточностям в формулировках», — считает адвокат.

По его словам, оспаривать решения государственных органов будет уже намного сложнее, хотя все еще возможно.

«В законе сказано, что если виноватым оказывается государство, мы вправе предъявить ему иск. Но так как деньги из бюджета на это вряд ли будут выделяться, скорее всего, в случае доказательства вины представители региональных властей просто будут лишаться своих постов»,

— заключил Гавришев.

Решением похожей проблемы занялись и в США – у демократической и республиканской партий страны возникла дискуссия на тему того, стоит ли защищать компании от волны судебных исков из-за COVID-19 или же в данном случае помощь нужна самим сотрудникам.

[attention type=green][attention type=yellow][attention type=red]
Так, сенатор США от штата Кентукки Митч Макконнелл призвал пересмотреть действующее законодательство с целью снять с предприятий юридическую ответственность, связанную с любыми последствиями пандемии. По его мнению, в противном случае есть риск возникновения большой путаницы федеральных законов и законов отдельных штатов.
[/attention][/attention][/attention]

В то же время лидеры профсоюзов страны считают, что ограничение ответственности компаний приведет к тому, что их руководители перестанут заботиться об обеспечении безопасности своим сотрудникам.

Сами работодатели предлагают ужесточить критерии, по которым они могут быть признаны виновными. По их мнению, для начала судебного процесса работники и клиенты должны предоставить действительно веские доказательства.

Источник: https://www.gazeta.ru/social/2020/04/29/13066423.shtml

Увольнение по состоянию здоровья, возможно ли?

Имеет ли право на здоровье работников

Здоровье это самое ценное, что у нас есть и за ним нужно следить и беречь, но бывает всякое и порой здоровье подводит, но все мы работаем, у каждого есть профессия которой некоторые занимаются всю жизнь или половину жизни и есть такое понятие, как увольнение по состоянию здоровья, то есть когда здоровье работника не позволяет занимать ему ту или иную должность. Конечно есть работа для которой требуется идеальное здоровье, но это не на всех должностях и сегодня мы поговорим о том, возможно ли увольнение с должности по состоянию здоровья.

Скажу сразу, уволить могут, но здесь все будет зависеть от того на сколько серьезное у работника заболевание, была ли установлена инвалидность, возможно ли вылечить заболевание или оно хроническое, сможет ли работник продолжать работать с конкретным заболеванием и прочие моменты которые мы рассмотрим далее по статье. Но одно скажу вам точно, уволить по состоянию здоровья не так то просто, потому как у любого работника есть права которые гарантирует ему Трудовой Кодекс РФ и далее понимание ситуации к вам придет по ходу чтения статьи.

Неудовлетворительное состояние здоровья работник может выступать основанием как для снятия его с занимаемой должности, так как по состоянию здоровья работнику может быть запрещен труд на ранее занимаемой должности, так и возможен перевод на другую должность (работу).

В целом если вы работаете в крупной организации предоставляющей своим работникам хорошие гарантии, то у вас меньше шансов быть уволенным, так как скорее сего в такой ситуации будет предложен перевод на другую должность, где работник сможет трудиться без ограничений по состоянию здоровья, а если вы отличный специалист, то вообще можете не переживать, вы все равно будете работать, даже в качестве наставника или консультанта, так как хороших кадров в настоящее время все меньше и меньше.

Но здесь все должно быть подтверждено документами, ведь к вам не может подойти начальник и сказать «вы что то плохо выглядите, наверно здоровье уже не то, надо вас уволить или перевести на другую должность», состояние здоровья работника должно быть подтверждено медицинскими документами, а точнее медицинским заключением.

Такое заключение выдается:

  • Клинико-экспертной комиссией (КЭК), заключение которой заносится в историю болезни работника, а так же подписывается председателем и членами комиссии. Так же данное заключение заверяется печатью медучреждения ;
  • Лечебно-профилактическим учреждением;
  • Заключение медико-социальной экспертной комиссией, которая выдает карту реабилитации инвалида.

Клинико-экспертная комиссия устанавливает есть ли необходимость в переводе работника на другую работу (должность), может ли работник в соответствии с медицинскими показаниями продолжать выполнять старую работу или его требуется перевести на более легкий труд. Так же КЭК устанавливает наличие трудового увечья.

Возможно ли увольнение за прогул без уважительной причины?

Наличие профессионального заболевания устанавливает профцентр, который играет не маловажную роль при рассмотрении медицинских документов и заключений.

Все документы подтверждающие состояние здоровья, наличие трудового увечья (травм), о профессиональном заболевании и прочие отклонениях в здоровье направляются профцентром и КЭК в бюро Медико-социальной экспертной комиссии (МСЭ).

МСЭ устанавливает, имеется ли стойкая утрата трудоспособности и может ли быть назначена группа инвалидности.

Если МСЭ дает отрицательное заключение и стойкой утраты трудоспособности как таковой нет, то в такой ситуации работник будет долечиваться в медицинском учреждении, которое направило документы в МСЭ.

Бюро Медико-социальной экспертизы это серьезная организация и именно в ней принимается решение о назначении ограничений к дальнейшей трудовой деятельности и вообще возможно ли далее продолжать работнику трудовую деятельность.

Немного расскажу о степени ограничения трудоспособности, ведь их в настоящее время три:

  1. Первая группа инвалидности, это третья степень которая означает полную потерю способности к труду с необходимостью в постоянном постороннем уходе;
  2. Вторая группа инвалидности и вторая степень ограничения трудоспособности, означает потерю трудоспособности, но без необходимости постоянного постороннего ухода;
  3. Третья группа инвалидности и первая степень утраты трудоспособности, означает просто снижение профессиональной трудоспособности.

Как вы понимаете, что бы была причина для увольнения или хотя бы перевода на другую должность по состоянию здоровья, в обязательном порядке должно быть медицинское заключение и если вас уволили или перевели без наличия медицинского заключения, то такой перевод или увольнение будут полностью незаконными.

Ситуация с увольнением следующая, в такой ситуации уволить (расторгнуть трудовой договор) по инициативе работодателя могут лишь при наличии неудовлетворительного состояния здоровья, которое препятствует качественному выполнению работы и здесь работа может быть противопоказана, или работник признается на 100% нетрудоспособным, либо если работник продолжит выполнять данную работу, то это нанесет существенный урон его здоровью, либо это будет опасно как для самого работника, так и для остальных работников данной организации.

Работодатель узнает о состоянии здоровья подчиненного из медицинского заключения и при чем предписание медицинского заключения работодатель должен обязательно выполнять и если в нем сказано, что работник не может далее продолжать занимать конкретную должность, то работодатель обязан отстранить работника от данной должности, а далее уже или следует увольнение или перевод.

Процесс перевода или увольнения по состоянию здоровья

В трудовом законодательстве все упорядочено и полностью расписан порядок в котором происходит перевод работника на другую должность или увольнение по состоянию здоровья и конечно же данные действия направлены прежде всего на защиту прав работника.

Знайте, что в период болезни работника, работодатель не имеет права его уволить, но исключением является полная ликвидация организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Перевод работника на другую должность возможен только с его письменного согласия, ведь на основании части 2 статьи 81 ТК РФ, если на основании медицинского заключения работник отстраняется от прежней работы, но может выполнять другую работу по состоянию здоровья, то работодатель может перевести такого работника на другую работу (должность), которая не противопоказана данному работнику по состоянию здоровья, но повторюсь, что только с письменного согласия работника.

[attention type=yellow][attention type=red][attention type=green]
Если работник дал свое согласие и готов к переводу на другую должность, даже нижеоплачиваемую и в прежней организации, то в таком случае по закону за ним сохраняется заработок который он получал на прежней должности в течении одного месяца со дня перевода.
[/attention][/attention][/attention]

В случае перевода на нижеоплачиваемую должность в результате получения производственной травмы (увечья), профессионального заболевания, а так же прочего повреждения здоровья полученного при выполнении должностных обязанностей, заработная плата получаемая на прежней должности сохраняется за данным работником до полного восстановления здоровья на основании статьи 182 ТК РФ.

В случае если работнику по состоянию здоровья (в соответствии с медицинским заключением) предлагали перевод на другую нижеоплачиваемую должность, но он отказался в письменной форме, то в такой ситуации, на основании части 1 статьи 72 ТК РФ, трудовой договор с таким работником расторгается.

Так же на основании подпункта 3 пункта 3 статьи 81 ТК РФ, трудовой договор расторгается с работником по причине несоответствия занимаемой им должности и по причине несоответствия состояния здоровья и увольнение как я говорил выше происходит если работника не возможно перевести на другую должность или он сам отказался от перевода.

Работнику при увольнении по состоянию здоровья на основании статьи 178 ТК РФ должно быть выплачено выходное пособие, размер которого составляет двухнедельный средний заработок.

Но в ситуации когда работник признан полностью нетрудоспособным, то работник будет уволен по пункту 5 статьи 81 ТК РФ, ведь если работник признан полностью нетрудоспособным, то данный факт полностью исключает какое либо продолжение трудовой деятельности, так как есть заключение МСЭ, согласно которому гражданину вообще запрещено работать и даже перевод на легкий труд не решит проблему, а как я говорил работодатель обязан выполнять предписание медицинский организаций, но стоит отметить, что почему то закон решил, что в данной ситуации выплачивать выходное пособие не обязательно.

Как восстановиться на работе после незаконного увольнения?

В общем вывод здесь таков, если вам вообще на основании заключения экспертизы запрещено работать, то увольнение это единственный исход в данной ситуации, а если вам запретили выполнять определенную работу по состоянию здоровья, то вам обязательно должны предложить имеющуюся должность на которой вы смогли бы работать, если конечно такая должность есть, а если ее нет, или вы отказались от предложения, то в таком случае так же последует увольнение.

Но помните про нарушение трудовых прав и если вас уволили незаконно, то вы всегда можете задать вопрос нашему юристу, он проконсультирует вас, ответит на самые сложные вопросы и поможет с решением вашей проблемы.

Источник: https://yurist174.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie-rabotnika/uvolnenie-po-sostoyaniyu-zdorovya-vozmozhno-li

������������������������ �������������� ������������������, ���� ������������ ���� ������ ���������������� ������������ �� ����������

Имеет ли право на здоровье работников

�������������������� �������������������� ���� �������������������������� �������������������� �������������� ��������������������.

������������ ������������ ������������ ���������� ������������������ ������������ ����, �� �������� ���� �������������� ���������� ���������������� �������������� ���������������������������������� ������������������.

������������������ ������������ ������ ���������������� �������������� �� ������������ �������������������� ����������, �������������� �������������������� ������������������������.

������������ ������������������ �������� �������������� ������������������ ������ �������������� ������������������, ������������������ ������������ ���� ���������������������� ������������������ ��������������.

����, ������������ ������������, ���������� ���� �������������������� ������������ ���������� �� ���������� ����������������? �� ������ ���������� ���������������������� ���������������������� ���� ������������������ �������������������� ���������������������� ����������?

������������ �������������� �� ���������������� ����������������, ������ �������������� ������������������ ���� �������������������� ����������������������������, �� ������������, ���� ������������ ������ ����������������. �� ������������������ ������������ ���� ���������������������� ���� ������������ �������������� ����������������.

 ������ ���� ���������� ������ ���� ������������, ������ ���������������� ���������������������� ������������ ������������ ���������������� ������ ���������������� ������������.

������������������ ������������ ������������������ ���� �������������� ������������������, �� �������������� ���� �������������� ���������� �������������� ���������������������������������� ������������������ �������� ����������.

������������������, ���� �������� ���������� ������ ���������������� ��������������������, ������ �� ������ �������� ���������� ���������� ���������������� �������������� ������������������ �� ������������������������. ������������������������������ ���������� ���������������� �� �������� �� ������.

���� ������ ��������������������, ������ �������������� ���������� ��������������? �������������� ������������������ �������������������������������� �������� ������������������������������ �������������� ������������: 5 ����-2 ������, 2 ������-400 ������ (������ �������������������� ������������������ ���������������������� ������������). ������ ���������������� ����������������, �������������� ���������������������������������� �������� ���������� �������� �������� ����������, ����������������, ������ �������������������� �������������������� ������ ������ �������������������������� ��������������������. �������������� ������ ���������� �� �������������� ���������������������� ������������ �������������� ����������, �������������� ������������������������ ������������ ������������������ ������������ 5 ������. “���� ���������������������� �������� ������ �������������������������������������� ������������ ���������� ������������������������������ ��������������������, ������ �������������� ���������������� ������������������ ������������������ ��������������������. ������ �������������������� ���������������������������������� ������������������, ������������ ������ �������������������������� ���������������� �� ����������������������, �������������������� �������������� ������������ �� ������������ ������������������������ (��������������������) ������ ������������������ �� �������������������� ������������ ������ ������������������������ ������������������������”, – ���������������� ������������������������ ���������������������� ������������������ ���������� �������������������� ������������������ �������������������� ���������������� ��������������������.

������ ��������, �������� �������������� ���������� ���������������� ������������������, �� ������������������ ������-�������� �������������� �������� �������������� ���������� ��������������, ���� ���������� ���������������� �������������������� ���������������������� ������������ �������������� ����������, ���� ������������ �������� ���������������� �������������������� ������������ �������������� ���������� �������� ����������������. ����������������, ���������� ���������������� ������������ �� ������������������������������ ������������������ ����������.

“�������� ������������������������������ ������������������ ������ �������������������� ���������������� ������������ �������������������������� ������������ ������������������ ���������������� �������������������� ���������������������� ������������ �������������� ����������, ���� ���������� �������� ������������������������ ������������������ �������������������� �������������������� ���������������� ���������������������� ������������ �������������� ���������� (������������������) �������� ���������� ������������������������ �������������� ������������������������ ���������������� ������ ��������, ���������������������� ��������”, – ���������������� ���������������� ��������������������.

���������������� ���������� ���� �������� �������� ���������������������������� ���������������� ���������������������� �������������������������������� �������������������� ���������������� ��������������������.

���� ������������������������ ���������������� �������������������� �� ��������, ���������� ���� �������������������� ���������������������� ���������������� ������������������: �������������������� ������ ���� ��������������������.

“�������� ���� �������������� ���������� ���� ������������ �������������������� ���������������������� ������������ �������������� ���������� ���������������������� �������������� �������������� ����������, ������������������ ���������������� ������������������ ���������� �������� �������������������������� ������ �������������������� ���������������������������� ������������������������ ��������������. �� �������� ������������ ������������������������ ������������ �������������� ������������������ ���� �������������� �������������� ���������� �� ������������������������ ������ ������������ ������������ �� ������������������������ �� ������ ��������������������������”, – ���������������� ��������������.

�������� ������������������ ���������������� ����������������������, ���������������� ���������� �������� ������������������ �� ������������������������������������ �������������������������� (���������� ��������������������������) ������ ������������������������ ���������������� “���������������������� �������������������������������� ����������������������”.

“�������� �������������� ���������� ��������������������, �������������������������� ������������������������ ������������������ �������������������������� ���������������������������������� ����������������������, �� ������������ �������������� �� ������������������������������ ���������� ���������������� �� �������������� ������������ ���� ����������������������”, – �������������� ���������������� ��������������������.

������������, ������������ ������������������������ ����������������, ������ ������������ �� ���������� ���� ���������� �������� ��������������, �� ������������ ���� ���������������� ���������������������� ������������ �������������� ����������.

���������� ������ ���������� ���������������� ������������ ���������������������� ������������������ ������ ����������������������. ���������������� �������� ������������������������, �������������� ���� ���������������� ���������������������� ������������ �������������� ����������, ������������ ������������������ ����������.

������ ���������������������� ������ ���� �������������������� 5-10 ���������� ������������. ������ ���������������������� ������ – ���� 60 ���� 80 ���������� ������������.

���������� “����”

�������� ������������������ �� ������������������ ������������ ���� ���������������������� ���� �������������� �������������� ���������������� ����-���� ��������, ������ �������������� ������������������ ���� �������������������� ���� ������������ ������ ����������������, ������ ���� ����������������, ������ ���������������� �� ���������� ������������ ���� ������������. �������������� ������������ �������� ���� �������� ���������� ���������� ����������������.

������ ���������������� ��������-���������������� �������������� ����������������������, ���������������� ���������������� �������������� �������������������� – �������������� �� ��������������.

������ ���������������������������� ���������� ���������������������� �������������� ���������������������� ������������ ���������������� �� ������������. “������������������ �������� ���������������������� ���� ������������ 45 ����������.

���������� ������������, �������������� �������� �� ������������������ ����������, �������������� ������������������ ���������������� ������������ �� �������������� ��������������.

���������� �� ������������ ���������� �������� ���� ������������������ �������������������������� – ������������ ������������������ �������������� ��������. ������������ ���������� ���������� ���������������� ���� ������������������.

��������-������������ ������������ �������������� ���������������� ���������������� �� ���� ������������ ���������������� – ����������������������, ���� �������� ������������ ���������� �� ������������ ���������������������� �� �������������� ��������������.

“�������������� �������������� – ������������������������ ���������������� �� ������������ ���� ����������, �� ���������������� �� ���������������� ����������, �������������� ���������� ������ ������ �������������� �� �������� �� �������������������� ���������� – ������ ���������� ���������� ������ ��������”, – �������������� ��������������.

“������ �������� ���������������� – ������ �������������������� ������������ ���� ����������������������, �������������� ���������� �� ���������������� ���������������� �������������������� ������������ ��, ������ ������������������, ���������������� ��������������.

�������� ������������������ �������� ���������� ���������������� ����, ������ ���������� �������������������� ���������� ������ ���������������� ���� �������������������� �������������� ������������.

 ���������� ���������������������������� ���������������� ����������, ���������� ������������������������ ������������������ ������ �������� ������ ������������������������ �������������������� �������� ������������ �������������� ������ ������������ (�������������������������� �� �������������� ������������������ ������������������)”, – ���������������� ��������.

Источник: https://rg.ru/2020/07/21/rabotodateli-obiazany-proveriat-ne-vredna-li-dlia-zdorovia-rabota-v-ofise.html

Блуждая между Трудовым кодексом и ФЗ-152: сведения о состоянии здоровья работника

Имеет ли право на здоровье работников

Наши думцы вот уже шесть лет не могут привести законодательство о персональных данных к единому знаменателю.

Приняв в первом чтении 25 ноября далекого уже 2005 года проект федерального закона № 217355-4 «О внесении изменений в некоторые законодательные акты РФ в связи с принятием ФЗ «О ратификации Конвенции Совета Европы о защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных» и ФЗ «О персональных данных», дальше парламентарии сдвинуться так и не смогли. 24 февраля 2009 года проект был в очередной раз направлен Президенту РФ, в комитеты и комиссию Госдумы, Правительство РФ, Верховный Суд РФ с просьбой представить новую порцию поправок к 30 апреля 2009 года. Давно прошел и этот срок, а воз и ныне…

Между тем, по оценке Роскомнадзора, вопросы обработки персональных данных так или иначе затрагивают 75 международных договоров, подписанных Россией, 13 кодексов, более 100 законов и 250 актов Правительства. И далеко не все вопросы в них трактуются одинаково.

И пока все эти документы не гармонизированы, плутать в их лабиринте приходится самим, анализируя, сопоставляя и пытаясь и закон не нарушить, и жизнь не остановить.

В последнее время я писал о противоречиях законодательства о персональных данных и особенностях его применения, связанных с отнесением сведений к биометрическим данным, созданием общедоступных справочников и размещением баз данных на интернет-сайтах, специфике реализации требований в сбытовых компаниях, интернет-магазинах и образовательных учреждениях.

В сегодняшнем посте – одна из двух проблем, с которой сталкиваются все без исключения операторы персональных данных (читай – предприятия и организации) страны: обработка сведений о состоянии здоровья работника. Вторая, о возможности получения и использования персональных данных близких родственников работника, будет рассмотрена в следующий раз.

Обрабатывать сведения о состоянии здоровья своих работников любой работодатель просто вынужден – без листков нетрудоспособности ни в одном кадровом органе и бухгалтерии не обойтись, а многие еще и вынуждены проводить медицинское освидетельствование персонала перед допуском их к выполнению работы – водителей, пилотов и много кого еще. Есть еще вопросы, связанные с ограничением трудоспособности, инвалидностью и т.п.

[attention type=red][attention type=green][attention type=yellow]
Как известно, сведения о состоянии здоровья относятся к специальной категории персональных данных, и их обработка возможна или с согласия субъекта в письменной форме, или в случаях, прямо предусмотренных ФЗ-152. Таких случаев совсем немного, и применительно к деятельности кадрового органа и бухгалтерии предприятия, они сводятся всего к двум:
[/attention][/attention][/attention]

·      обработка персональных данных в соответствии с законодательством о государственной социальной помощи, трудовым законодательством, законодательством Российской Федерации о пенсиях по государственному пенсионному обеспечению, о трудовых пенсиях;

·      обработка персональных данных в соответствии с законодательством об обязательных видах страхования, со страховым законодательством.

А что по этому поводу гласит трудовое законодательство? Трудовой кодекс запрещает запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением сведений, относящихся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции. Т.е., если стоит вопрос о выполнении трудовых обязанностей или возможности невыхода на работу, – запрашивать сведения можно.

Что ж, уже что-то.

Из сопоставления норм ФЗ-152 и ТК РФ делаем вывод: сведения о состоянии здоровья, относящиеся к возможности выполнения трудовой функции (инвалидность, временная нетрудоспособность, беременность, соответствие параметров здоровья допустимым при решении вопроса о допуске к работе) работодатель обрабатывает законно, и никаких специальных, тем более письменных, согласий работников на это не нужно.

А вот если работодатель организует, например, диспансеризацию, и хочет познакомиться с ее результатами, сделать это без согласия работников никак нельзя.

Исключения могут быть допущены только для работников, обязанных иметь санитарные книжки, – персонала медицинских и детских учреждений, продавцов и т.п.

или требующих обязательного медицинского освидетельствования или осмотра – водителей, летного и судового состава, работников железнодорожного транспорта и т.д.

В остальных случаях ответственность за незаконную обработку специальных категорий персональных данных будет нести как работодатель, так и медицинское учреждение, предоставившее эти сведения.

Пример – привлечение по представлению прокуратуры к ответственности по ст.13.

14 КоАП Горно-Алтайским городским судом главврача районной больницы, который передал на предприятие сведения о диагнозах его работниц после прохождения ими медосмотра.

Данный материал является частной записью члена сообщества Club.CNews.
Редакция CNews не несет ответственности за его содержание.

Источник: https://club.cnews.ru/blogs/entry/bluzhdaya_mezhdu_trudovym_kodeksom_i_fz152_svedeniya_o_sostoyanii_zdorovya_rabotnika

Ответственность за нарушение санитарно-эпидемиологических правил

Имеет ли право на здоровье работников

– У нас на работе есть коллега, которая постоянно приходит на работу с простудой и переносит ее на ногах. А если у нее не простуда? Можно ли как-то заставить ее сидеть дома и не заражать нас? Может, есть какие-то законы, которые заставят ее не приходить, пока не вылечится?

– Профилактике заражений инфекциями сейчас уделяется много внимания, в том числе с законодательной точки зрения и при осуществлении регулирования процесса осуществления трудовой деятельности людьми в тех случаях, когда им необходимо фактическое физическое присутствие на рабочем месте.

Заражение на работе: что советуют юристы

Имеет ли право на здоровье работников
Имеет ли право на здоровье работников

Российские суды ждет наплыв исков от сотрудников, заразившихся коронавирусом на рабочем месте. Об этом «Газете.Ru» сообщил управляющий партнер юридической компании AVG Legal Алексей Гавришев.

Дело в том, что, несмотря на приближающееся поэтапное снятие ограничительных мер и массовый выход людей на работу, пандемия COVID-19 будет продолжаться, а значит сохраняется риск заразиться инфекцией.

«К моменту послабления режима самоизоляции государство разработает четкие правила работы организаций в новых обстоятельствах, а Роспотребнадзор будет за этим внимательно следить. В том случае, если работодатель не будет соблюдать предписанные меры, что приведет к заражению его сотрудников, безусловно, ему придется нести ответственность»,

— пояснил Гавришев «Газете.Ru».

При этом адвокат подчеркнул, что в таком случае шанс выигрыша у работников, подавших иск на недобросовестное начальство, будет довольно велик. «Будут созданы такие условия, что все судебные инстанции охотно поддержат вину работодателя», — отметил юрист.

По его словам, наплыв исков ожидается и от клиентов различных предприятий сферы услуг — общепита, салонов красоты, торговых и развлекательных центров.

«Наверняка будет вал заявлений от посетителей, которые где-либо заразились», — сообщил адвокат. Он добавил, что не все граждане будут обращаться в суд только при реальном нарушении их прав.

«Кто-то будет это делать из вредности, а кто-то даже из спортивного интереса», — пояснил Гавришев.

Тем не менее, согласно потребительскому законодательству России, практически во всех случаях иски заразившихся клиентов могут быть удовлетворены — им должны не только компенсировать лечение в стационаре, но и возместить моральный ущерб, подчеркнул юрист.

В то же время член Адвокатской палаты Москвы Александр Соколов не считает, что доказать вину работодателя в суде будет так уж просто.

«Нелегко доказать, что заражение COVID-19 произошло именно при выполнении трудовых обязанностей. Например, если у работника восьмичасовой график работы и он следует к месту работы и домой не на машине, предоставленной работодателем, то есть вероятность, что он мог заразиться в общественном транспорте. Или даже при походе в магазин, и в таком случае суд вряд ли встанет на сторону работника»,

— объяснил юрист «Газете.Ru».

[attention type=red][attention type=green][attention type=yellow]
При этом он уточнил, что в случае, если проживание и питание работника организовано работодателем, то перспектива выигрыша у такого иска все же есть.
[/attention][/attention][/attention]

С коллегой согласна партнер адвокатского бюро «Бишенов и партнеры» Даханаго Нагоева. «В России возможность обращаться в суд с данным видом иска появилась относительно недавно и применяется на практике до сих пор очень редко, что может уменьшить шансы на победу», — рассказала юрист «Газете.Ru».

Кроме того, по словам Соколова, вероятность успешного исхода судебного процесса повышается в случае, если ранее сотрудники уже жаловались в правоохранительные органы на неисполнение работодателем санитарно-эпидемиологических норм. Например, на несоблюдение социальной дистанции, необеспечение сотрудников индивидуальными средствами защиты и замалчивание заболеваний работников. В таком случае возбуждается административное дело.

Чтобы обезопасить себя от появления подобных исков, работодателям рекомендуется сразу письменно знакомить сотрудников с новыми условиями работы, считает адвокат. «В таком случае, если работник нарушил законные требования безопасности труда, то вина работодателя будет отсутствовать», — отметил Соколов в разговоре с «Газетой.Ru».

Даханаго Нагоева в свою очередь предложила разрешать сотрудникам выход на работу только после подписания соглашения о том, что работник сам несет ответственность за данное решение и свое здоровье.

Гавришев вместе с тем отмечает, что заражения коронавирусом на рабочих местах могут происходить по вине не только работодателей, но и правительства.

«Судя по тому, что региональные власти делали с указами Собянина, у них явно не хватает компетентных юристов, поэтому выход из режима самоизоляции может быть таким же — на скорую руку, что приведет ко многим неточностям в формулировках», — считает адвокат.

По его словам, оспаривать решения государственных органов будет уже намного сложнее, хотя все еще возможно.

«В законе сказано, что если виноватым оказывается государство, мы вправе предъявить ему иск. Но так как деньги из бюджета на это вряд ли будут выделяться, скорее всего, в случае доказательства вины представители региональных властей просто будут лишаться своих постов»,

— заключил Гавришев.

Решением похожей проблемы занялись и в США – у демократической и республиканской партий страны возникла дискуссия на тему того, стоит ли защищать компании от волны судебных исков из-за COVID-19 или же в данном случае помощь нужна самим сотрудникам.

[attention type=green][attention type=yellow][attention type=red]
Так, сенатор США от штата Кентукки Митч Макконнелл призвал пересмотреть действующее законодательство с целью снять с предприятий юридическую ответственность, связанную с любыми последствиями пандемии. По его мнению, в противном случае есть риск возникновения большой путаницы федеральных законов и законов отдельных штатов.
[/attention][/attention][/attention]

В то же время лидеры профсоюзов страны считают, что ограничение ответственности компаний приведет к тому, что их руководители перестанут заботиться об обеспечении безопасности своим сотрудникам.

Сами работодатели предлагают ужесточить критерии, по которым они могут быть признаны виновными. По их мнению, для начала судебного процесса работники и клиенты должны предоставить действительно веские доказательства.

Источник: https://www.gazeta.ru/social/2020/04/29/13066423.shtml

Увольнение по состоянию здоровья, возможно ли?

Имеет ли право на здоровье работников

Здоровье это самое ценное, что у нас есть и за ним нужно следить и беречь, но бывает всякое и порой здоровье подводит, но все мы работаем, у каждого есть профессия которой некоторые занимаются всю жизнь или половину жизни и есть такое понятие, как увольнение по состоянию здоровья, то есть когда здоровье работника не позволяет занимать ему ту или иную должность. Конечно есть работа для которой требуется идеальное здоровье, но это не на всех должностях и сегодня мы поговорим о том, возможно ли увольнение с должности по состоянию здоровья.

Скажу сразу, уволить могут, но здесь все будет зависеть от того на сколько серьезное у работника заболевание, была ли установлена инвалидность, возможно ли вылечить заболевание или оно хроническое, сможет ли работник продолжать работать с конкретным заболеванием и прочие моменты которые мы рассмотрим далее по статье. Но одно скажу вам точно, уволить по состоянию здоровья не так то просто, потому как у любого работника есть права которые гарантирует ему Трудовой Кодекс РФ и далее понимание ситуации к вам придет по ходу чтения статьи.

Неудовлетворительное состояние здоровья работник может выступать основанием как для снятия его с занимаемой должности, так как по состоянию здоровья работнику может быть запрещен труд на ранее занимаемой должности, так и возможен перевод на другую должность (работу).

В целом если вы работаете в крупной организации предоставляющей своим работникам хорошие гарантии, то у вас меньше шансов быть уволенным, так как скорее сего в такой ситуации будет предложен перевод на другую должность, где работник сможет трудиться без ограничений по состоянию здоровья, а если вы отличный специалист, то вообще можете не переживать, вы все равно будете работать, даже в качестве наставника или консультанта, так как хороших кадров в настоящее время все меньше и меньше.

Но здесь все должно быть подтверждено документами, ведь к вам не может подойти начальник и сказать «вы что то плохо выглядите, наверно здоровье уже не то, надо вас уволить или перевести на другую должность», состояние здоровья работника должно быть подтверждено медицинскими документами, а точнее медицинским заключением.

Такое заключение выдается:

  • Клинико-экспертной комиссией (КЭК), заключение которой заносится в историю болезни работника, а так же подписывается председателем и членами комиссии. Так же данное заключение заверяется печатью медучреждения ;
  • Лечебно-профилактическим учреждением;
  • Заключение медико-социальной экспертной комиссией, которая выдает карту реабилитации инвалида.

Клинико-экспертная комиссия устанавливает есть ли необходимость в переводе работника на другую работу (должность), может ли работник в соответствии с медицинскими показаниями продолжать выполнять старую работу или его требуется перевести на более легкий труд. Так же КЭК устанавливает наличие трудового увечья.

Возможно ли увольнение за прогул без уважительной причины?

Наличие профессионального заболевания устанавливает профцентр, который играет не маловажную роль при рассмотрении медицинских документов и заключений.

Все документы подтверждающие состояние здоровья, наличие трудового увечья (травм), о профессиональном заболевании и прочие отклонениях в здоровье направляются профцентром и КЭК в бюро Медико-социальной экспертной комиссии (МСЭ).

МСЭ устанавливает, имеется ли стойкая утрата трудоспособности и может ли быть назначена группа инвалидности.

Если МСЭ дает отрицательное заключение и стойкой утраты трудоспособности как таковой нет, то в такой ситуации работник будет долечиваться в медицинском учреждении, которое направило документы в МСЭ.

Бюро Медико-социальной экспертизы это серьезная организация и именно в ней принимается решение о назначении ограничений к дальнейшей трудовой деятельности и вообще возможно ли далее продолжать работнику трудовую деятельность.

Немного расскажу о степени ограничения трудоспособности, ведь их в настоящее время три:

  1. Первая группа инвалидности, это третья степень которая означает полную потерю способности к труду с необходимостью в постоянном постороннем уходе;
  2. Вторая группа инвалидности и вторая степень ограничения трудоспособности, означает потерю трудоспособности, но без необходимости постоянного постороннего ухода;
  3. Третья группа инвалидности и первая степень утраты трудоспособности, означает просто снижение профессиональной трудоспособности.

Как вы понимаете, что бы была причина для увольнения или хотя бы перевода на другую должность по состоянию здоровья, в обязательном порядке должно быть медицинское заключение и если вас уволили или перевели без наличия медицинского заключения, то такой перевод или увольнение будут полностью незаконными.

Ситуация с увольнением следующая, в такой ситуации уволить (расторгнуть трудовой договор) по инициативе работодателя могут лишь при наличии неудовлетворительного состояния здоровья, которое препятствует качественному выполнению работы и здесь работа может быть противопоказана, или работник признается на 100% нетрудоспособным, либо если работник продолжит выполнять данную работу, то это нанесет существенный урон его здоровью, либо это будет опасно как для самого работника, так и для остальных работников данной организации.

Работодатель узнает о состоянии здоровья подчиненного из медицинского заключения и при чем предписание медицинского заключения работодатель должен обязательно выполнять и если в нем сказано, что работник не может далее продолжать занимать конкретную должность, то работодатель обязан отстранить работника от данной должности, а далее уже или следует увольнение или перевод.

Процесс перевода или увольнения по состоянию здоровья

В трудовом законодательстве все упорядочено и полностью расписан порядок в котором происходит перевод работника на другую должность или увольнение по состоянию здоровья и конечно же данные действия направлены прежде всего на защиту прав работника.

Знайте, что в период болезни работника, работодатель не имеет права его уволить, но исключением является полная ликвидация организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Перевод работника на другую должность возможен только с его письменного согласия, ведь на основании части 2 статьи 81 ТК РФ, если на основании медицинского заключения работник отстраняется от прежней работы, но может выполнять другую работу по состоянию здоровья, то работодатель может перевести такого работника на другую работу (должность), которая не противопоказана данному работнику по состоянию здоровья, но повторюсь, что только с письменного согласия работника.

[attention type=yellow][attention type=red][attention type=green]
Если работник дал свое согласие и готов к переводу на другую должность, даже нижеоплачиваемую и в прежней организации, то в таком случае по закону за ним сохраняется заработок который он получал на прежней должности в течении одного месяца со дня перевода.
[/attention][/attention][/attention]

В случае перевода на нижеоплачиваемую должность в результате получения производственной травмы (увечья), профессионального заболевания, а так же прочего повреждения здоровья полученного при выполнении должностных обязанностей, заработная плата получаемая на прежней должности сохраняется за данным работником до полного восстановления здоровья на основании статьи 182 ТК РФ.

В случае если работнику по состоянию здоровья (в соответствии с медицинским заключением) предлагали перевод на другую нижеоплачиваемую должность, но он отказался в письменной форме, то в такой ситуации, на основании части 1 статьи 72 ТК РФ, трудовой договор с таким работником расторгается.

Так же на основании подпункта 3 пункта 3 статьи 81 ТК РФ, трудовой договор расторгается с работником по причине несоответствия занимаемой им должности и по причине несоответствия состояния здоровья и увольнение как я говорил выше происходит если работника не возможно перевести на другую должность или он сам отказался от перевода.

Работнику при увольнении по состоянию здоровья на основании статьи 178 ТК РФ должно быть выплачено выходное пособие, размер которого составляет двухнедельный средний заработок.

Но в ситуации когда работник признан полностью нетрудоспособным, то работник будет уволен по пункту 5 статьи 81 ТК РФ, ведь если работник признан полностью нетрудоспособным, то данный факт полностью исключает какое либо продолжение трудовой деятельности, так как есть заключение МСЭ, согласно которому гражданину вообще запрещено работать и даже перевод на легкий труд не решит проблему, а как я говорил работодатель обязан выполнять предписание медицинский организаций, но стоит отметить, что почему то закон решил, что в данной ситуации выплачивать выходное пособие не обязательно.

Как восстановиться на работе после незаконного увольнения?

В общем вывод здесь таков, если вам вообще на основании заключения экспертизы запрещено работать, то увольнение это единственный исход в данной ситуации, а если вам запретили выполнять определенную работу по состоянию здоровья, то вам обязательно должны предложить имеющуюся должность на которой вы смогли бы работать, если конечно такая должность есть, а если ее нет, или вы отказались от предложения, то в таком случае так же последует увольнение.

Но помните про нарушение трудовых прав и если вас уволили незаконно, то вы всегда можете задать вопрос нашему юристу, он проконсультирует вас, ответит на самые сложные вопросы и поможет с решением вашей проблемы.

Источник: https://yurist174.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie-rabotnika/uvolnenie-po-sostoyaniyu-zdorovya-vozmozhno-li

������������������������ �������������� ������������������, ���� ������������ ���� ������ ���������������� ������������ �� ����������

Имеет ли право на здоровье работников

�������������������� �������������������� ���� �������������������������� �������������������� �������������� ��������������������.

������������ ������������ ������������ ���������� ������������������ ������������ ����, �� �������� ���� �������������� ���������� ���������������� �������������� ���������������������������������� ������������������.

������������������ ������������ ������ ���������������� �������������� �� ������������ �������������������� ����������, �������������� �������������������� ������������������������.

������������ ������������������ �������� �������������� ������������������ ������ �������������� ������������������, ������������������ ������������ ���� ���������������������� ������������������ ��������������.

����, ������������ ������������, ���������� ���� �������������������� ������������ ���������� �� ���������� ����������������? �� ������ ���������� ���������������������� ���������������������� ���� ������������������ �������������������� ���������������������� ����������?

������������ �������������� �� ���������������� ����������������, ������ �������������� ������������������ ���� �������������������� ����������������������������, �� ������������, ���� ������������ ������ ����������������. �� ������������������ ������������ ���� ���������������������� ���� ������������ �������������� ����������������.

 ������ ���� ���������� ������ ���� ������������, ������ ���������������� ���������������������� ������������ ������������ ���������������� ������ ���������������� ������������.

������������������ ������������ ������������������ ���� �������������� ������������������, �� �������������� ���� �������������� ���������� �������������� ���������������������������������� ������������������ �������� ����������.

������������������, ���� �������� ���������� ������ ���������������� ��������������������, ������ �� ������ �������� ���������� ���������� ���������������� �������������� ������������������ �� ������������������������. ������������������������������ ���������� ���������������� �� �������� �� ������.

���� ������ ��������������������, ������ �������������� ���������� ��������������? �������������� ������������������ �������������������������������� �������� ������������������������������ �������������� ������������: 5 ����-2 ������, 2 ������-400 ������ (������ �������������������� ������������������ ���������������������� ������������). ������ ���������������� ����������������, �������������� ���������������������������������� �������� ���������� �������� �������� ����������, ����������������, ������ �������������������� �������������������� ������ ������ �������������������������� ��������������������. �������������� ������ ���������� �� �������������� ���������������������� ������������ �������������� ����������, �������������� ������������������������ ������������ ������������������ ������������ 5 ������. “���� ���������������������� �������� ������ �������������������������������������� ������������ ���������� ������������������������������ ��������������������, ������ �������������� ���������������� ������������������ ������������������ ��������������������. ������ �������������������� ���������������������������������� ������������������, ������������ ������ �������������������������� ���������������� �� ����������������������, �������������������� �������������� ������������ �� ������������ ������������������������ (��������������������) ������ ������������������ �� �������������������� ������������ ������ ������������������������ ������������������������”, – ���������������� ������������������������ ���������������������� ������������������ ���������� �������������������� ������������������ �������������������� ���������������� ��������������������.

������ ��������, �������� �������������� ���������� ���������������� ������������������, �� ������������������ ������-�������� �������������� �������� �������������� ���������� ��������������, ���� ���������� ���������������� �������������������� ���������������������� ������������ �������������� ����������, ���� ������������ �������� ���������������� �������������������� ������������ �������������� ���������� �������� ����������������. ����������������, ���������� ���������������� ������������ �� ������������������������������ ������������������ ����������.

“�������� ������������������������������ ������������������ ������ �������������������� ���������������� ������������ �������������������������� ������������ ������������������ ���������������� �������������������� ���������������������� ������������ �������������� ����������, ���� ���������� �������� ������������������������ ������������������ �������������������� �������������������� ���������������� ���������������������� ������������ �������������� ���������� (������������������) �������� ���������� ������������������������ �������������� ������������������������ ���������������� ������ ��������, ���������������������� ��������”, – ���������������� ���������������� ��������������������.

���������������� ���������� ���� �������� �������� ���������������������������� ���������������� ���������������������� �������������������������������� �������������������� ���������������� ��������������������.

���� ������������������������ ���������������� �������������������� �� ��������, ���������� ���� �������������������� ���������������������� ���������������� ������������������: �������������������� ������ ���� ��������������������.

“�������� ���� �������������� ���������� ���� ������������ �������������������� ���������������������� ������������ �������������� ���������� ���������������������� �������������� �������������� ����������, ������������������ ���������������� ������������������ ���������� �������� �������������������������� ������ �������������������� ���������������������������� ������������������������ ��������������. �� �������� ������������ ������������������������ ������������ �������������� ������������������ ���� �������������� �������������� ���������� �� ������������������������ ������ ������������ ������������ �� ������������������������ �� ������ ��������������������������”, – ���������������� ��������������.

�������� ������������������ ���������������� ����������������������, ���������������� ���������� �������� ������������������ �� ������������������������������������ �������������������������� (���������� ��������������������������) ������ ������������������������ ���������������� “���������������������� �������������������������������� ����������������������”.

“�������� �������������� ���������� ��������������������, �������������������������� ������������������������ ������������������ �������������������������� ���������������������������������� ����������������������, �� ������������ �������������� �� ������������������������������ ���������� ���������������� �� �������������� ������������ ���� ����������������������”, – �������������� ���������������� ��������������������.

������������, ������������ ������������������������ ����������������, ������ ������������ �� ���������� ���� ���������� �������� ��������������, �� ������������ ���� ���������������� ���������������������� ������������ �������������� ����������.

���������� ������ ���������� ���������������� ������������ ���������������������� ������������������ ������ ����������������������. ���������������� �������� ������������������������, �������������� ���� ���������������� ���������������������� ������������ �������������� ����������, ������������ ������������������ ����������.

������ ���������������������� ������ ���� �������������������� 5-10 ���������� ������������. ������ ���������������������� ������ – ���� 60 ���� 80 ���������� ������������.

���������� “����”

�������� ������������������ �� ������������������ ������������ ���� ���������������������� ���� �������������� �������������� ���������������� ����-���� ��������, ������ �������������� ������������������ ���� �������������������� ���� ������������ ������ ����������������, ������ ���� ����������������, ������ ���������������� �� ���������� ������������ ���� ������������. �������������� ������������ �������� ���� �������� ���������� ���������� ����������������.

������ ���������������� ��������-���������������� �������������� ����������������������, ���������������� ���������������� �������������� �������������������� – �������������� �� ��������������.

������ ���������������������������� ���������� ���������������������� �������������� ���������������������� ������������ ���������������� �� ������������. “������������������ �������� ���������������������� ���� ������������ 45 ����������.

���������� ������������, �������������� �������� �� ������������������ ����������, �������������� ������������������ ���������������� ������������ �� �������������� ��������������.

���������� �� ������������ ���������� �������� ���� ������������������ �������������������������� – ������������ ������������������ �������������� ��������. ������������ ���������� ���������� ���������������� ���� ������������������.

��������-������������ ������������ �������������� ���������������� ���������������� �� ���� ������������ ���������������� – ����������������������, ���� �������� ������������ ���������� �� ������������ ���������������������� �� �������������� ��������������.

“�������������� �������������� – ������������������������ ���������������� �� ������������ ���� ����������, �� ���������������� �� ���������������� ����������, �������������� ���������� ������ ������ �������������� �� �������� �� �������������������� ���������� – ������ ���������� ���������� ������ ��������”, – �������������� ��������������.

“������ �������� ���������������� – ������ �������������������� ������������ ���� ����������������������, �������������� ���������� �� ���������������� ���������������� �������������������� ������������ ��, ������ ������������������, ���������������� ��������������.

�������� ������������������ �������� ���������� ���������������� ����, ������ ���������� �������������������� ���������� ������ ���������������� ���� �������������������� �������������� ������������.

 ���������� ���������������������������� ���������������� ����������, ���������� ������������������������ ������������������ ������ �������� ������ ������������������������ �������������������� �������� ������������ �������������� ������ ������������ (�������������������������� �� �������������� ������������������ ������������������)”, – ���������������� ��������.

Источник: https://rg.ru/2020/07/21/rabotodateli-obiazany-proveriat-ne-vredna-li-dlia-zdorovia-rabota-v-ofise.html

Блуждая между Трудовым кодексом и ФЗ-152: сведения о состоянии здоровья работника

Имеет ли право на здоровье работников

Наши думцы вот уже шесть лет не могут привести законодательство о персональных данных к единому знаменателю.

Приняв в первом чтении 25 ноября далекого уже 2005 года проект федерального закона № 217355-4 «О внесении изменений в некоторые законодательные акты РФ в связи с принятием ФЗ «О ратификации Конвенции Совета Европы о защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных» и ФЗ «О персональных данных», дальше парламентарии сдвинуться так и не смогли. 24 февраля 2009 года проект был в очередной раз направлен Президенту РФ, в комитеты и комиссию Госдумы, Правительство РФ, Верховный Суд РФ с просьбой представить новую порцию поправок к 30 апреля 2009 года. Давно прошел и этот срок, а воз и ныне…

Между тем, по оценке Роскомнадзора, вопросы обработки персональных данных так или иначе затрагивают 75 международных договоров, подписанных Россией, 13 кодексов, более 100 законов и 250 актов Правительства. И далеко не все вопросы в них трактуются одинаково.

И пока все эти документы не гармонизированы, плутать в их лабиринте приходится самим, анализируя, сопоставляя и пытаясь и закон не нарушить, и жизнь не остановить.

В последнее время я писал о противоречиях законодательства о персональных данных и особенностях его применения, связанных с отнесением сведений к биометрическим данным, созданием общедоступных справочников и размещением баз данных на интернет-сайтах, специфике реализации требований в сбытовых компаниях, интернет-магазинах и образовательных учреждениях.

В сегодняшнем посте – одна из двух проблем, с которой сталкиваются все без исключения операторы персональных данных (читай – предприятия и организации) страны: обработка сведений о состоянии здоровья работника. Вторая, о возможности получения и использования персональных данных близких родственников работника, будет рассмотрена в следующий раз.

Обрабатывать сведения о состоянии здоровья своих работников любой работодатель просто вынужден – без листков нетрудоспособности ни в одном кадровом органе и бухгалтерии не обойтись, а многие еще и вынуждены проводить медицинское освидетельствование персонала перед допуском их к выполнению работы – водителей, пилотов и много кого еще. Есть еще вопросы, связанные с ограничением трудоспособности, инвалидностью и т.п.

[attention type=red][attention type=green][attention type=yellow]
Как известно, сведения о состоянии здоровья относятся к специальной категории персональных данных, и их обработка возможна или с согласия субъекта в письменной форме, или в случаях, прямо предусмотренных ФЗ-152. Таких случаев совсем немного, и применительно к деятельности кадрового органа и бухгалтерии предприятия, они сводятся всего к двум:
[/attention][/attention][/attention]

·      обработка персональных данных в соответствии с законодательством о государственной социальной помощи, трудовым законодательством, законодательством Российской Федерации о пенсиях по государственному пенсионному обеспечению, о трудовых пенсиях;

·      обработка персональных данных в соответствии с законодательством об обязательных видах страхования, со страховым законодательством.

А что по этому поводу гласит трудовое законодательство? Трудовой кодекс запрещает запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением сведений, относящихся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции. Т.е., если стоит вопрос о выполнении трудовых обязанностей или возможности невыхода на работу, – запрашивать сведения можно.

Что ж, уже что-то.

Из сопоставления норм ФЗ-152 и ТК РФ делаем вывод: сведения о состоянии здоровья, относящиеся к возможности выполнения трудовой функции (инвалидность, временная нетрудоспособность, беременность, соответствие параметров здоровья допустимым при решении вопроса о допуске к работе) работодатель обрабатывает законно, и никаких специальных, тем более письменных, согласий работников на это не нужно.

А вот если работодатель организует, например, диспансеризацию, и хочет познакомиться с ее результатами, сделать это без согласия работников никак нельзя.

Исключения могут быть допущены только для работников, обязанных иметь санитарные книжки, – персонала медицинских и детских учреждений, продавцов и т.п.

или требующих обязательного медицинского освидетельствования или осмотра – водителей, летного и судового состава, работников железнодорожного транспорта и т.д.

В остальных случаях ответственность за незаконную обработку специальных категорий персональных данных будет нести как работодатель, так и медицинское учреждение, предоставившее эти сведения.

Пример – привлечение по представлению прокуратуры к ответственности по ст.13.

14 КоАП Горно-Алтайским городским судом главврача районной больницы, который передал на предприятие сведения о диагнозах его работниц после прохождения ими медосмотра.

Данный материал является частной записью члена сообщества Club.CNews.
Редакция CNews не несет ответственности за его содержание.

Источник: https://club.cnews.ru/blogs/entry/bluzhdaya_mezhdu_trudovym_kodeksom_i_fz152_svedeniya_o_sostoyanii_zdorovya_rabotnika

Ответственность за нарушение санитарно-эпидемиологических правил

Имеет ли право на здоровье работников

– У нас на работе есть коллега, которая постоянно приходит на работу с простудой и переносит ее на ногах. А если у нее не простуда? Можно ли как-то заставить ее сидеть дома и не заражать нас? Может, есть какие-то законы, которые заставят ее не приходить, пока не вылечится?

– Профилактике заражений инфекциями сейчас уделяется много внимания, в том числе с законодательной точки зрения и при осуществлении регулирования процесса осуществления трудовой деятельности людьми в тех случаях, когда им необходимо фактическое физическое присутствие на рабочем месте.

Заражение на работе: что советуют юристы

Имеет ли право на здоровье работников
Имеет ли право на здоровье работников

Российские суды ждет наплыв исков от сотрудников, заразившихся коронавирусом на рабочем месте. Об этом «Газете.Ru» сообщил управляющий партнер юридической компании AVG Legal Алексей Гавришев.

Дело в том, что, несмотря на приближающееся поэтапное снятие ограничительных мер и массовый выход людей на работу, пандемия COVID-19 будет продолжаться, а значит сохраняется риск заразиться инфекцией.

«К моменту послабления режима самоизоляции государство разработает четкие правила работы организаций в новых обстоятельствах, а Роспотребнадзор будет за этим внимательно следить. В том случае, если работодатель не будет соблюдать предписанные меры, что приведет к заражению его сотрудников, безусловно, ему придется нести ответственность»,

— пояснил Гавришев «Газете.Ru».

При этом адвокат подчеркнул, что в таком случае шанс выигрыша у работников, подавших иск на недобросовестное начальство, будет довольно велик. «Будут созданы такие условия, что все судебные инстанции охотно поддержат вину работодателя», — отметил юрист.

По его словам, наплыв исков ожидается и от клиентов различных предприятий сферы услуг — общепита, салонов красоты, торговых и развлекательных центров.

«Наверняка будет вал заявлений от посетителей, которые где-либо заразились», — сообщил адвокат. Он добавил, что не все граждане будут обращаться в суд только при реальном нарушении их прав.

«Кто-то будет это делать из вредности, а кто-то даже из спортивного интереса», — пояснил Гавришев.

Тем не менее, согласно потребительскому законодательству России, практически во всех случаях иски заразившихся клиентов могут быть удовлетворены — им должны не только компенсировать лечение в стационаре, но и возместить моральный ущерб, подчеркнул юрист.

В то же время член Адвокатской палаты Москвы Александр Соколов не считает, что доказать вину работодателя в суде будет так уж просто.

«Нелегко доказать, что заражение COVID-19 произошло именно при выполнении трудовых обязанностей. Например, если у работника восьмичасовой график работы и он следует к месту работы и домой не на машине, предоставленной работодателем, то есть вероятность, что он мог заразиться в общественном транспорте. Или даже при походе в магазин, и в таком случае суд вряд ли встанет на сторону работника»,

— объяснил юрист «Газете.Ru».

[attention type=red][attention type=green][attention type=yellow]
При этом он уточнил, что в случае, если проживание и питание работника организовано работодателем, то перспектива выигрыша у такого иска все же есть.
[/attention][/attention][/attention]

С коллегой согласна партнер адвокатского бюро «Бишенов и партнеры» Даханаго Нагоева. «В России возможность обращаться в суд с данным видом иска появилась относительно недавно и применяется на практике до сих пор очень редко, что может уменьшить шансы на победу», — рассказала юрист «Газете.Ru».

Кроме того, по словам Соколова, вероятность успешного исхода судебного процесса повышается в случае, если ранее сотрудники уже жаловались в правоохранительные органы на неисполнение работодателем санитарно-эпидемиологических норм. Например, на несоблюдение социальной дистанции, необеспечение сотрудников индивидуальными средствами защиты и замалчивание заболеваний работников. В таком случае возбуждается административное дело.

Чтобы обезопасить себя от появления подобных исков, работодателям рекомендуется сразу письменно знакомить сотрудников с новыми условиями работы, считает адвокат. «В таком случае, если работник нарушил законные требования безопасности труда, то вина работодателя будет отсутствовать», — отметил Соколов в разговоре с «Газетой.Ru».

Даханаго Нагоева в свою очередь предложила разрешать сотрудникам выход на работу только после подписания соглашения о том, что работник сам несет ответственность за данное решение и свое здоровье.

Гавришев вместе с тем отмечает, что заражения коронавирусом на рабочих местах могут происходить по вине не только работодателей, но и правительства.

«Судя по тому, что региональные власти делали с указами Собянина, у них явно не хватает компетентных юристов, поэтому выход из режима самоизоляции может быть таким же — на скорую руку, что приведет ко многим неточностям в формулировках», — считает адвокат.

По его словам, оспаривать решения государственных органов будет уже намного сложнее, хотя все еще возможно.

«В законе сказано, что если виноватым оказывается государство, мы вправе предъявить ему иск. Но так как деньги из бюджета на это вряд ли будут выделяться, скорее всего, в случае доказательства вины представители региональных властей просто будут лишаться своих постов»,

— заключил Гавришев.

Решением похожей проблемы занялись и в США – у демократической и республиканской партий страны возникла дискуссия на тему того, стоит ли защищать компании от волны судебных исков из-за COVID-19 или же в данном случае помощь нужна самим сотрудникам.

[attention type=green][attention type=yellow][attention type=red]
Так, сенатор США от штата Кентукки Митч Макконнелл призвал пересмотреть действующее законодательство с целью снять с предприятий юридическую ответственность, связанную с любыми последствиями пандемии. По его мнению, в противном случае есть риск возникновения большой путаницы федеральных законов и законов отдельных штатов.
[/attention][/attention][/attention]

В то же время лидеры профсоюзов страны считают, что ограничение ответственности компаний приведет к тому, что их руководители перестанут заботиться об обеспечении безопасности своим сотрудникам.

Сами работодатели предлагают ужесточить критерии, по которым они могут быть признаны виновными. По их мнению, для начала судебного процесса работники и клиенты должны предоставить действительно веские доказательства.

Источник: https://www.gazeta.ru/social/2020/04/29/13066423.shtml

Увольнение по состоянию здоровья, возможно ли?

Имеет ли право на здоровье работников

Здоровье это самое ценное, что у нас есть и за ним нужно следить и беречь, но бывает всякое и порой здоровье подводит, но все мы работаем, у каждого есть профессия которой некоторые занимаются всю жизнь или половину жизни и есть такое понятие, как увольнение по состоянию здоровья, то есть когда здоровье работника не позволяет занимать ему ту или иную должность. Конечно есть работа для которой требуется идеальное здоровье, но это не на всех должностях и сегодня мы поговорим о том, возможно ли увольнение с должности по состоянию здоровья.

Скажу сразу, уволить могут, но здесь все будет зависеть от того на сколько серьезное у работника заболевание, была ли установлена инвалидность, возможно ли вылечить заболевание или оно хроническое, сможет ли работник продолжать работать с конкретным заболеванием и прочие моменты которые мы рассмотрим далее по статье. Но одно скажу вам точно, уволить по состоянию здоровья не так то просто, потому как у любого работника есть права которые гарантирует ему Трудовой Кодекс РФ и далее понимание ситуации к вам придет по ходу чтения статьи.

Неудовлетворительное состояние здоровья работник может выступать основанием как для снятия его с занимаемой должности, так как по состоянию здоровья работнику может быть запрещен труд на ранее занимаемой должности, так и возможен перевод на другую должность (работу).

В целом если вы работаете в крупной организации предоставляющей своим работникам хорошие гарантии, то у вас меньше шансов быть уволенным, так как скорее сего в такой ситуации будет предложен перевод на другую должность, где работник сможет трудиться без ограничений по состоянию здоровья, а если вы отличный специалист, то вообще можете не переживать, вы все равно будете работать, даже в качестве наставника или консультанта, так как хороших кадров в настоящее время все меньше и меньше.

Но здесь все должно быть подтверждено документами, ведь к вам не может подойти начальник и сказать «вы что то плохо выглядите, наверно здоровье уже не то, надо вас уволить или перевести на другую должность», состояние здоровья работника должно быть подтверждено медицинскими документами, а точнее медицинским заключением.

Такое заключение выдается:

  • Клинико-экспертной комиссией (КЭК), заключение которой заносится в историю болезни работника, а так же подписывается председателем и членами комиссии. Так же данное заключение заверяется печатью медучреждения ;
  • Лечебно-профилактическим учреждением;
  • Заключение медико-социальной экспертной комиссией, которая выдает карту реабилитации инвалида.

Клинико-экспертная комиссия устанавливает есть ли необходимость в переводе работника на другую работу (должность), может ли работник в соответствии с медицинскими показаниями продолжать выполнять старую работу или его требуется перевести на более легкий труд. Так же КЭК устанавливает наличие трудового увечья.

Возможно ли увольнение за прогул без уважительной причины?

Наличие профессионального заболевания устанавливает профцентр, который играет не маловажную роль при рассмотрении медицинских документов и заключений.

Все документы подтверждающие состояние здоровья, наличие трудового увечья (травм), о профессиональном заболевании и прочие отклонениях в здоровье направляются профцентром и КЭК в бюро Медико-социальной экспертной комиссии (МСЭ).

МСЭ устанавливает, имеется ли стойкая утрата трудоспособности и может ли быть назначена группа инвалидности.

Если МСЭ дает отрицательное заключение и стойкой утраты трудоспособности как таковой нет, то в такой ситуации работник будет долечиваться в медицинском учреждении, которое направило документы в МСЭ.

Бюро Медико-социальной экспертизы это серьезная организация и именно в ней принимается решение о назначении ограничений к дальнейшей трудовой деятельности и вообще возможно ли далее продолжать работнику трудовую деятельность.

Немного расскажу о степени ограничения трудоспособности, ведь их в настоящее время три:

  1. Первая группа инвалидности, это третья степень которая означает полную потерю способности к труду с необходимостью в постоянном постороннем уходе;
  2. Вторая группа инвалидности и вторая степень ограничения трудоспособности, означает потерю трудоспособности, но без необходимости постоянного постороннего ухода;
  3. Третья группа инвалидности и первая степень утраты трудоспособности, означает просто снижение профессиональной трудоспособности.

Как вы понимаете, что бы была причина для увольнения или хотя бы перевода на другую должность по состоянию здоровья, в обязательном порядке должно быть медицинское заключение и если вас уволили или перевели без наличия медицинского заключения, то такой перевод или увольнение будут полностью незаконными.

Ситуация с увольнением следующая, в такой ситуации уволить (расторгнуть трудовой договор) по инициативе работодателя могут лишь при наличии неудовлетворительного состояния здоровья, которое препятствует качественному выполнению работы и здесь работа может быть противопоказана, или работник признается на 100% нетрудоспособным, либо если работник продолжит выполнять данную работу, то это нанесет существенный урон его здоровью, либо это будет опасно как для самого работника, так и для остальных работников данной организации.

Работодатель узнает о состоянии здоровья подчиненного из медицинского заключения и при чем предписание медицинского заключения работодатель должен обязательно выполнять и если в нем сказано, что работник не может далее продолжать занимать конкретную должность, то работодатель обязан отстранить работника от данной должности, а далее уже или следует увольнение или перевод.

Процесс перевода или увольнения по состоянию здоровья

В трудовом законодательстве все упорядочено и полностью расписан порядок в котором происходит перевод работника на другую должность или увольнение по состоянию здоровья и конечно же данные действия направлены прежде всего на защиту прав работника.

Знайте, что в период болезни работника, работодатель не имеет права его уволить, но исключением является полная ликвидация организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Перевод работника на другую должность возможен только с его письменного согласия, ведь на основании части 2 статьи 81 ТК РФ, если на основании медицинского заключения работник отстраняется от прежней работы, но может выполнять другую работу по состоянию здоровья, то работодатель может перевести такого работника на другую работу (должность), которая не противопоказана данному работнику по состоянию здоровья, но повторюсь, что только с письменного согласия работника.

[attention type=yellow][attention type=red][attention type=green]
Если работник дал свое согласие и готов к переводу на другую должность, даже нижеоплачиваемую и в прежней организации, то в таком случае по закону за ним сохраняется заработок который он получал на прежней должности в течении одного месяца со дня перевода.
[/attention][/attention][/attention]

В случае перевода на нижеоплачиваемую должность в результате получения производственной травмы (увечья), профессионального заболевания, а так же прочего повреждения здоровья полученного при выполнении должностных обязанностей, заработная плата получаемая на прежней должности сохраняется за данным работником до полного восстановления здоровья на основании статьи 182 ТК РФ.

В случае если работнику по состоянию здоровья (в соответствии с медицинским заключением) предлагали перевод на другую нижеоплачиваемую должность, но он отказался в письменной форме, то в такой ситуации, на основании части 1 статьи 72 ТК РФ, трудовой договор с таким работником расторгается.

Так же на основании подпункта 3 пункта 3 статьи 81 ТК РФ, трудовой договор расторгается с работником по причине несоответствия занимаемой им должности и по причине несоответствия состояния здоровья и увольнение как я говорил выше происходит если работника не возможно перевести на другую должность или он сам отказался от перевода.

Работнику при увольнении по состоянию здоровья на основании статьи 178 ТК РФ должно быть выплачено выходное пособие, размер которого составляет двухнедельный средний заработок.

Но в ситуации когда работник признан полностью нетрудоспособным, то работник будет уволен по пункту 5 статьи 81 ТК РФ, ведь если работник признан полностью нетрудоспособным, то данный факт полностью исключает какое либо продолжение трудовой деятельности, так как есть заключение МСЭ, согласно которому гражданину вообще запрещено работать и даже перевод на легкий труд не решит проблему, а как я говорил работодатель обязан выполнять предписание медицинский организаций, но стоит отметить, что почему то закон решил, что в данной ситуации выплачивать выходное пособие не обязательно.

Как восстановиться на работе после незаконного увольнения?

В общем вывод здесь таков, если вам вообще на основании заключения экспертизы запрещено работать, то увольнение это единственный исход в данной ситуации, а если вам запретили выполнять определенную работу по состоянию здоровья, то вам обязательно должны предложить имеющуюся должность на которой вы смогли бы работать, если конечно такая должность есть, а если ее нет, или вы отказались от предложения, то в таком случае так же последует увольнение.

Но помните про нарушение трудовых прав и если вас уволили незаконно, то вы всегда можете задать вопрос нашему юристу, он проконсультирует вас, ответит на самые сложные вопросы и поможет с решением вашей проблемы.

Источник: https://yurist174.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie-rabotnika/uvolnenie-po-sostoyaniyu-zdorovya-vozmozhno-li

������������������������ �������������� ������������������, ���� ������������ ���� ������ ���������������� ������������ �� ����������

Имеет ли право на здоровье работников

�������������������� �������������������� ���� �������������������������� �������������������� �������������� ��������������������.

������������ ������������ ������������ ���������� ������������������ ������������ ����, �� �������� ���� �������������� ���������� ���������������� �������������� ���������������������������������� ������������������.

������������������ ������������ ������ ���������������� �������������� �� ������������ �������������������� ����������, �������������� �������������������� ������������������������.

������������ ������������������ �������� �������������� ������������������ ������ �������������� ������������������, ������������������ ������������ ���� ���������������������� ������������������ ��������������.

����, ������������ ������������, ���������� ���� �������������������� ������������ ���������� �� ���������� ����������������? �� ������ ���������� ���������������������� ���������������������� ���� ������������������ �������������������� ���������������������� ����������?

������������ �������������� �� ���������������� ����������������, ������ �������������� ������������������ ���� �������������������� ����������������������������, �� ������������, ���� ������������ ������ ����������������. �� ������������������ ������������ ���� ���������������������� ���� ������������ �������������� ����������������.

 ������ ���� ���������� ������ ���� ������������, ������ ���������������� ���������������������� ������������ ������������ ���������������� ������ ���������������� ������������.

������������������ ������������ ������������������ ���� �������������� ������������������, �� �������������� ���� �������������� ���������� �������������� ���������������������������������� ������������������ �������� ����������.

������������������, ���� �������� ���������� ������ ���������������� ��������������������, ������ �� ������ �������� ���������� ���������� ���������������� �������������� ������������������ �� ������������������������. ������������������������������ ���������� ���������������� �� �������� �� ������.

���� ������ ��������������������, ������ �������������� ���������� ��������������? �������������� ������������������ �������������������������������� �������� ������������������������������ �������������� ������������: 5 ����-2 ������, 2 ������-400 ������ (������ �������������������� ������������������ ���������������������� ������������). ������ ���������������� ����������������, �������������� ���������������������������������� �������� ���������� �������� �������� ����������, ����������������, ������ �������������������� �������������������� ������ ������ �������������������������� ��������������������. �������������� ������ ���������� �� �������������� ���������������������� ������������ �������������� ����������, �������������� ������������������������ ������������ ������������������ ������������ 5 ������. “���� ���������������������� �������� ������ �������������������������������������� ������������ ���������� ������������������������������ ��������������������, ������ �������������� ���������������� ������������������ ������������������ ��������������������. ������ �������������������� ���������������������������������� ������������������, ������������ ������ �������������������������� ���������������� �� ����������������������, �������������������� �������������� ������������ �� ������������ ������������������������ (��������������������) ������ ������������������ �� �������������������� ������������ ������ ������������������������ ������������������������”, – ���������������� ������������������������ ���������������������� ������������������ ���������� �������������������� ������������������ �������������������� ���������������� ��������������������.

������ ��������, �������� �������������� ���������� ���������������� ������������������, �� ������������������ ������-�������� �������������� �������� �������������� ���������� ��������������, ���� ���������� ���������������� �������������������� ���������������������� ������������ �������������� ����������, ���� ������������ �������� ���������������� �������������������� ������������ �������������� ���������� �������� ����������������. ����������������, ���������� ���������������� ������������ �� ������������������������������ ������������������ ����������.

“�������� ������������������������������ ������������������ ������ �������������������� ���������������� ������������ �������������������������� ������������ ������������������ ���������������� �������������������� ���������������������� ������������ �������������� ����������, ���� ���������� �������� ������������������������ ������������������ �������������������� �������������������� ���������������� ���������������������� ������������ �������������� ���������� (������������������) �������� ���������� ������������������������ �������������� ������������������������ ���������������� ������ ��������, ���������������������� ��������”, – ���������������� ���������������� ��������������������.

���������������� ���������� ���� �������� �������� ���������������������������� ���������������� ���������������������� �������������������������������� �������������������� ���������������� ��������������������.

���� ������������������������ ���������������� �������������������� �� ��������, ���������� ���� �������������������� ���������������������� ���������������� ������������������: �������������������� ������ ���� ��������������������.

“�������� ���� �������������� ���������� ���� ������������ �������������������� ���������������������� ������������ �������������� ���������� ���������������������� �������������� �������������� ����������, ������������������ ���������������� ������������������ ���������� �������� �������������������������� ������ �������������������� ���������������������������� ������������������������ ��������������. �� �������� ������������ ������������������������ ������������ �������������� ������������������ ���� �������������� �������������� ���������� �� ������������������������ ������ ������������ ������������ �� ������������������������ �� ������ ��������������������������”, – ���������������� ��������������.

�������� ������������������ ���������������� ����������������������, ���������������� ���������� �������� ������������������ �� ������������������������������������ �������������������������� (���������� ��������������������������) ������ ������������������������ ���������������� “���������������������� �������������������������������� ����������������������”.

“�������� �������������� ���������� ��������������������, �������������������������� ������������������������ ������������������ �������������������������� ���������������������������������� ����������������������, �� ������������ �������������� �� ������������������������������ ���������� ���������������� �� �������������� ������������ ���� ����������������������”, – �������������� ���������������� ��������������������.

������������, ������������ ������������������������ ����������������, ������ ������������ �� ���������� ���� ���������� �������� ��������������, �� ������������ ���� ���������������� ���������������������� ������������ �������������� ����������.

���������� ������ ���������� ���������������� ������������ ���������������������� ������������������ ������ ����������������������. ���������������� �������� ������������������������, �������������� ���� ���������������� ���������������������� ������������ �������������� ����������, ������������ ������������������ ����������.

������ ���������������������� ������ ���� �������������������� 5-10 ���������� ������������. ������ ���������������������� ������ – ���� 60 ���� 80 ���������� ������������.

���������� “����”

�������� ������������������ �� ������������������ ������������ ���� ���������������������� ���� �������������� �������������� ���������������� ����-���� ��������, ������ �������������� ������������������ ���� �������������������� ���� ������������ ������ ����������������, ������ ���� ����������������, ������ ���������������� �� ���������� ������������ ���� ������������. �������������� ������������ �������� ���� �������� ���������� ���������� ����������������.

������ ���������������� ��������-���������������� �������������� ����������������������, ���������������� ���������������� �������������� �������������������� – �������������� �� ��������������.

������ ���������������������������� ���������� ���������������������� �������������� ���������������������� ������������ ���������������� �� ������������. “������������������ �������� ���������������������� ���� ������������ 45 ����������.

���������� ������������, �������������� �������� �� ������������������ ����������, �������������� ������������������ ���������������� ������������ �� �������������� ��������������.

���������� �� ������������ ���������� �������� ���� ������������������ �������������������������� – ������������ ������������������ �������������� ��������. ������������ ���������� ���������� ���������������� ���� ������������������.

��������-������������ ������������ �������������� ���������������� ���������������� �� ���� ������������ ���������������� – ����������������������, ���� �������� ������������ ���������� �� ������������ ���������������������� �� �������������� ��������������.

“�������������� �������������� – ������������������������ ���������������� �� ������������ ���� ����������, �� ���������������� �� ���������������� ����������, �������������� ���������� ������ ������ �������������� �� �������� �� �������������������� ���������� – ������ ���������� ���������� ������ ��������”, – �������������� ��������������.

“������ �������� ���������������� – ������ �������������������� ������������ ���� ����������������������, �������������� ���������� �� ���������������� ���������������� �������������������� ������������ ��, ������ ������������������, ���������������� ��������������.

�������� ������������������ �������� ���������� ���������������� ����, ������ ���������� �������������������� ���������� ������ ���������������� ���� �������������������� �������������� ������������.

 ���������� ���������������������������� ���������������� ����������, ���������� ������������������������ ������������������ ������ �������� ������ ������������������������ �������������������� �������� ������������ �������������� ������ ������������ (�������������������������� �� �������������� ������������������ ������������������)”, – ���������������� ��������.

Источник: https://rg.ru/2020/07/21/rabotodateli-obiazany-proveriat-ne-vredna-li-dlia-zdorovia-rabota-v-ofise.html

Блуждая между Трудовым кодексом и ФЗ-152: сведения о состоянии здоровья работника

Имеет ли право на здоровье работников

Наши думцы вот уже шесть лет не могут привести законодательство о персональных данных к единому знаменателю.

Приняв в первом чтении 25 ноября далекого уже 2005 года проект федерального закона № 217355-4 «О внесении изменений в некоторые законодательные акты РФ в связи с принятием ФЗ «О ратификации Конвенции Совета Европы о защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных» и ФЗ «О персональных данных», дальше парламентарии сдвинуться так и не смогли. 24 февраля 2009 года проект был в очередной раз направлен Президенту РФ, в комитеты и комиссию Госдумы, Правительство РФ, Верховный Суд РФ с просьбой представить новую порцию поправок к 30 апреля 2009 года. Давно прошел и этот срок, а воз и ныне…

Между тем, по оценке Роскомнадзора, вопросы обработки персональных данных так или иначе затрагивают 75 международных договоров, подписанных Россией, 13 кодексов, более 100 законов и 250 актов Правительства. И далеко не все вопросы в них трактуются одинаково.

И пока все эти документы не гармонизированы, плутать в их лабиринте приходится самим, анализируя, сопоставляя и пытаясь и закон не нарушить, и жизнь не остановить.

В последнее время я писал о противоречиях законодательства о персональных данных и особенностях его применения, связанных с отнесением сведений к биометрическим данным, созданием общедоступных справочников и размещением баз данных на интернет-сайтах, специфике реализации требований в сбытовых компаниях, интернет-магазинах и образовательных учреждениях.

В сегодняшнем посте – одна из двух проблем, с которой сталкиваются все без исключения операторы персональных данных (читай – предприятия и организации) страны: обработка сведений о состоянии здоровья работника. Вторая, о возможности получения и использования персональных данных близких родственников работника, будет рассмотрена в следующий раз.

Обрабатывать сведения о состоянии здоровья своих работников любой работодатель просто вынужден – без листков нетрудоспособности ни в одном кадровом органе и бухгалтерии не обойтись, а многие еще и вынуждены проводить медицинское освидетельствование персонала перед допуском их к выполнению работы – водителей, пилотов и много кого еще. Есть еще вопросы, связанные с ограничением трудоспособности, инвалидностью и т.п.

[attention type=red][attention type=green][attention type=yellow]
Как известно, сведения о состоянии здоровья относятся к специальной категории персональных данных, и их обработка возможна или с согласия субъекта в письменной форме, или в случаях, прямо предусмотренных ФЗ-152. Таких случаев совсем немного, и применительно к деятельности кадрового органа и бухгалтерии предприятия, они сводятся всего к двум:
[/attention][/attention][/attention]

·      обработка персональных данных в соответствии с законодательством о государственной социальной помощи, трудовым законодательством, законодательством Российской Федерации о пенсиях по государственному пенсионному обеспечению, о трудовых пенсиях;

·      обработка персональных данных в соответствии с законодательством об обязательных видах страхования, со страховым законодательством.

А что по этому поводу гласит трудовое законодательство? Трудовой кодекс запрещает запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением сведений, относящихся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции. Т.е., если стоит вопрос о выполнении трудовых обязанностей или возможности невыхода на работу, – запрашивать сведения можно.

Что ж, уже что-то.

Из сопоставления норм ФЗ-152 и ТК РФ делаем вывод: сведения о состоянии здоровья, относящиеся к возможности выполнения трудовой функции (инвалидность, временная нетрудоспособность, беременность, соответствие параметров здоровья допустимым при решении вопроса о допуске к работе) работодатель обрабатывает законно, и никаких специальных, тем более письменных, согласий работников на это не нужно.

А вот если работодатель организует, например, диспансеризацию, и хочет познакомиться с ее результатами, сделать это без согласия работников никак нельзя.

Исключения могут быть допущены только для работников, обязанных иметь санитарные книжки, – персонала медицинских и детских учреждений, продавцов и т.п.

или требующих обязательного медицинского освидетельствования или осмотра – водителей, летного и судового состава, работников железнодорожного транспорта и т.д.

В остальных случаях ответственность за незаконную обработку специальных категорий персональных данных будет нести как работодатель, так и медицинское учреждение, предоставившее эти сведения.

Пример – привлечение по представлению прокуратуры к ответственности по ст.13.

14 КоАП Горно-Алтайским городским судом главврача районной больницы, который передал на предприятие сведения о диагнозах его работниц после прохождения ими медосмотра.

Данный материал является частной записью члена сообщества Club.CNews.
Редакция CNews не несет ответственности за его содержание.

Источник: https://club.cnews.ru/blogs/entry/bluzhdaya_mezhdu_trudovym_kodeksom_i_fz152_svedeniya_o_sostoyanii_zdorovya_rabotnika

Ответственность за нарушение санитарно-эпидемиологических правил

Имеет ли право на здоровье работников

– У нас на работе есть коллега, которая постоянно приходит на работу с простудой и переносит ее на ногах. А если у нее не простуда? Можно ли как-то заставить ее сидеть дома и не заражать нас? Может, есть какие-то законы, которые заставят ее не приходить, пока не вылечится?

– Профилактике заражений инфекциями сейчас уделяется много внимания, в том числе с законодательной точки зрения и при осуществлении регулирования процесса осуществления трудовой деятельности людьми в тех случаях, когда им необходимо фактическое физическое присутствие на рабочем месте.

Заражение на работе: что советуют юристы

Имеет ли право на здоровье работников
Имеет ли право на здоровье работников

Российские суды ждет наплыв исков от сотрудников, заразившихся коронавирусом на рабочем месте. Об этом «Газете.Ru» сообщил управляющий партнер юридической компании AVG Legal Алексей Гавришев.

Дело в том, что, несмотря на приближающееся поэтапное снятие ограничительных мер и массовый выход людей на работу, пандемия COVID-19 будет продолжаться, а значит сохраняется риск заразиться инфекцией.

«К моменту послабления режима самоизоляции государство разработает четкие правила работы организаций в новых обстоятельствах, а Роспотребнадзор будет за этим внимательно следить. В том случае, если работодатель не будет соблюдать предписанные меры, что приведет к заражению его сотрудников, безусловно, ему придется нести ответственность»,

— пояснил Гавришев «Газете.Ru».

При этом адвокат подчеркнул, что в таком случае шанс выигрыша у работников, подавших иск на недобросовестное начальство, будет довольно велик. «Будут созданы такие условия, что все судебные инстанции охотно поддержат вину работодателя», — отметил юрист.

По его словам, наплыв исков ожидается и от клиентов различных предприятий сферы услуг — общепита, салонов красоты, торговых и развлекательных центров.

«Наверняка будет вал заявлений от посетителей, которые где-либо заразились», — сообщил адвокат. Он добавил, что не все граждане будут обращаться в суд только при реальном нарушении их прав.

«Кто-то будет это делать из вредности, а кто-то даже из спортивного интереса», — пояснил Гавришев.

Тем не менее, согласно потребительскому законодательству России, практически во всех случаях иски заразившихся клиентов могут быть удовлетворены — им должны не только компенсировать лечение в стационаре, но и возместить моральный ущерб, подчеркнул юрист.

В то же время член Адвокатской палаты Москвы Александр Соколов не считает, что доказать вину работодателя в суде будет так уж просто.

«Нелегко доказать, что заражение COVID-19 произошло именно при выполнении трудовых обязанностей. Например, если у работника восьмичасовой график работы и он следует к месту работы и домой не на машине, предоставленной работодателем, то есть вероятность, что он мог заразиться в общественном транспорте. Или даже при походе в магазин, и в таком случае суд вряд ли встанет на сторону работника»,

— объяснил юрист «Газете.Ru».

[attention type=red][attention type=green][attention type=yellow]
При этом он уточнил, что в случае, если проживание и питание работника организовано работодателем, то перспектива выигрыша у такого иска все же есть.
[/attention][/attention][/attention]

С коллегой согласна партнер адвокатского бюро «Бишенов и партнеры» Даханаго Нагоева. «В России возможность обращаться в суд с данным видом иска появилась относительно недавно и применяется на практике до сих пор очень редко, что может уменьшить шансы на победу», — рассказала юрист «Газете.Ru».

Кроме того, по словам Соколова, вероятность успешного исхода судебного процесса повышается в случае, если ранее сотрудники уже жаловались в правоохранительные органы на неисполнение работодателем санитарно-эпидемиологических норм. Например, на несоблюдение социальной дистанции, необеспечение сотрудников индивидуальными средствами защиты и замалчивание заболеваний работников. В таком случае возбуждается административное дело.

Чтобы обезопасить себя от появления подобных исков, работодателям рекомендуется сразу письменно знакомить сотрудников с новыми условиями работы, считает адвокат. «В таком случае, если работник нарушил законные требования безопасности труда, то вина работодателя будет отсутствовать», — отметил Соколов в разговоре с «Газетой.Ru».

Даханаго Нагоева в свою очередь предложила разрешать сотрудникам выход на работу только после подписания соглашения о том, что работник сам несет ответственность за данное решение и свое здоровье.

Гавришев вместе с тем отмечает, что заражения коронавирусом на рабочих местах могут происходить по вине не только работодателей, но и правительства.

«Судя по тому, что региональные власти делали с указами Собянина, у них явно не хватает компетентных юристов, поэтому выход из режима самоизоляции может быть таким же — на скорую руку, что приведет ко многим неточностям в формулировках», — считает адвокат.

По его словам, оспаривать решения государственных органов будет уже намного сложнее, хотя все еще возможно.

«В законе сказано, что если виноватым оказывается государство, мы вправе предъявить ему иск. Но так как деньги из бюджета на это вряд ли будут выделяться, скорее всего, в случае доказательства вины представители региональных властей просто будут лишаться своих постов»,

— заключил Гавришев.

Решением похожей проблемы занялись и в США – у демократической и республиканской партий страны возникла дискуссия на тему того, стоит ли защищать компании от волны судебных исков из-за COVID-19 или же в данном случае помощь нужна самим сотрудникам.

[attention type=green][attention type=yellow][attention type=red]
Так, сенатор США от штата Кентукки Митч Макконнелл призвал пересмотреть действующее законодательство с целью снять с предприятий юридическую ответственность, связанную с любыми последствиями пандемии. По его мнению, в противном случае есть риск возникновения большой путаницы федеральных законов и законов отдельных штатов.
[/attention][/attention][/attention]

В то же время лидеры профсоюзов страны считают, что ограничение ответственности компаний приведет к тому, что их руководители перестанут заботиться об обеспечении безопасности своим сотрудникам.

Сами работодатели предлагают ужесточить критерии, по которым они могут быть признаны виновными. По их мнению, для начала судебного процесса работники и клиенты должны предоставить действительно веские доказательства.

Источник: https://www.gazeta.ru/social/2020/04/29/13066423.shtml

Увольнение по состоянию здоровья, возможно ли?

Имеет ли право на здоровье работников

Здоровье это самое ценное, что у нас есть и за ним нужно следить и беречь, но бывает всякое и порой здоровье подводит, но все мы работаем, у каждого есть профессия которой некоторые занимаются всю жизнь или половину жизни и есть такое понятие, как увольнение по состоянию здоровья, то есть когда здоровье работника не позволяет занимать ему ту или иную должность. Конечно есть работа для которой требуется идеальное здоровье, но это не на всех должностях и сегодня мы поговорим о том, возможно ли увольнение с должности по состоянию здоровья.

Скажу сразу, уволить могут, но здесь все будет зависеть от того на сколько серьезное у работника заболевание, была ли установлена инвалидность, возможно ли вылечить заболевание или оно хроническое, сможет ли работник продолжать работать с конкретным заболеванием и прочие моменты которые мы рассмотрим далее по статье. Но одно скажу вам точно, уволить по состоянию здоровья не так то просто, потому как у любого работника есть права которые гарантирует ему Трудовой Кодекс РФ и далее понимание ситуации к вам придет по ходу чтения статьи.

Неудовлетворительное состояние здоровья работник может выступать основанием как для снятия его с занимаемой должности, так как по состоянию здоровья работнику может быть запрещен труд на ранее занимаемой должности, так и возможен перевод на другую должность (работу).

В целом если вы работаете в крупной организации предоставляющей своим работникам хорошие гарантии, то у вас меньше шансов быть уволенным, так как скорее сего в такой ситуации будет предложен перевод на другую должность, где работник сможет трудиться без ограничений по состоянию здоровья, а если вы отличный специалист, то вообще можете не переживать, вы все равно будете работать, даже в качестве наставника или консультанта, так как хороших кадров в настоящее время все меньше и меньше.

Но здесь все должно быть подтверждено документами, ведь к вам не может подойти начальник и сказать «вы что то плохо выглядите, наверно здоровье уже не то, надо вас уволить или перевести на другую должность», состояние здоровья работника должно быть подтверждено медицинскими документами, а точнее медицинским заключением.

Такое заключение выдается:

  • Клинико-экспертной комиссией (КЭК), заключение которой заносится в историю болезни работника, а так же подписывается председателем и членами комиссии. Так же данное заключение заверяется печатью медучреждения ;
  • Лечебно-профилактическим учреждением;
  • Заключение медико-социальной экспертной комиссией, которая выдает карту реабилитации инвалида.

Клинико-экспертная комиссия устанавливает есть ли необходимость в переводе работника на другую работу (должность), может ли работник в соответствии с медицинскими показаниями продолжать выполнять старую работу или его требуется перевести на более легкий труд. Так же КЭК устанавливает наличие трудового увечья.

Возможно ли увольнение за прогул без уважительной причины?

Наличие профессионального заболевания устанавливает профцентр, который играет не маловажную роль при рассмотрении медицинских документов и заключений.

Все документы подтверждающие состояние здоровья, наличие трудового увечья (травм), о профессиональном заболевании и прочие отклонениях в здоровье направляются профцентром и КЭК в бюро Медико-социальной экспертной комиссии (МСЭ).

МСЭ устанавливает, имеется ли стойкая утрата трудоспособности и может ли быть назначена группа инвалидности.

Если МСЭ дает отрицательное заключение и стойкой утраты трудоспособности как таковой нет, то в такой ситуации работник будет долечиваться в медицинском учреждении, которое направило документы в МСЭ.

Бюро Медико-социальной экспертизы это серьезная организация и именно в ней принимается решение о назначении ограничений к дальнейшей трудовой деятельности и вообще возможно ли далее продолжать работнику трудовую деятельность.

Немного расскажу о степени ограничения трудоспособности, ведь их в настоящее время три:

  1. Первая группа инвалидности, это третья степень которая означает полную потерю способности к труду с необходимостью в постоянном постороннем уходе;
  2. Вторая группа инвалидности и вторая степень ограничения трудоспособности, означает потерю трудоспособности, но без необходимости постоянного постороннего ухода;
  3. Третья группа инвалидности и первая степень утраты трудоспособности, означает просто снижение профессиональной трудоспособности.

Как вы понимаете, что бы была причина для увольнения или хотя бы перевода на другую должность по состоянию здоровья, в обязательном порядке должно быть медицинское заключение и если вас уволили или перевели без наличия медицинского заключения, то такой перевод или увольнение будут полностью незаконными.

Ситуация с увольнением следующая, в такой ситуации уволить (расторгнуть трудовой договор) по инициативе работодателя могут лишь при наличии неудовлетворительного состояния здоровья, которое препятствует качественному выполнению работы и здесь работа может быть противопоказана, или работник признается на 100% нетрудоспособным, либо если работник продолжит выполнять данную работу, то это нанесет существенный урон его здоровью, либо это будет опасно как для самого работника, так и для остальных работников данной организации.

Работодатель узнает о состоянии здоровья подчиненного из медицинского заключения и при чем предписание медицинского заключения работодатель должен обязательно выполнять и если в нем сказано, что работник не может далее продолжать занимать конкретную должность, то работодатель обязан отстранить работника от данной должности, а далее уже или следует увольнение или перевод.

Процесс перевода или увольнения по состоянию здоровья

В трудовом законодательстве все упорядочено и полностью расписан порядок в котором происходит перевод работника на другую должность или увольнение по состоянию здоровья и конечно же данные действия направлены прежде всего на защиту прав работника.

Знайте, что в период болезни работника, работодатель не имеет права его уволить, но исключением является полная ликвидация организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Перевод работника на другую должность возможен только с его письменного согласия, ведь на основании части 2 статьи 81 ТК РФ, если на основании медицинского заключения работник отстраняется от прежней работы, но может выполнять другую работу по состоянию здоровья, то работодатель может перевести такого работника на другую работу (должность), которая не противопоказана данному работнику по состоянию здоровья, но повторюсь, что только с письменного согласия работника.

[attention type=yellow][attention type=red][attention type=green]
Если работник дал свое согласие и готов к переводу на другую должность, даже нижеоплачиваемую и в прежней организации, то в таком случае по закону за ним сохраняется заработок который он получал на прежней должности в течении одного месяца со дня перевода.
[/attention][/attention][/attention]

В случае перевода на нижеоплачиваемую должность в результате получения производственной травмы (увечья), профессионального заболевания, а так же прочего повреждения здоровья полученного при выполнении должностных обязанностей, заработная плата получаемая на прежней должности сохраняется за данным работником до полного восстановления здоровья на основании статьи 182 ТК РФ.

В случае если работнику по состоянию здоровья (в соответствии с медицинским заключением) предлагали перевод на другую нижеоплачиваемую должность, но он отказался в письменной форме, то в такой ситуации, на основании части 1 статьи 72 ТК РФ, трудовой договор с таким работником расторгается.

Так же на основании подпункта 3 пункта 3 статьи 81 ТК РФ, трудовой договор расторгается с работником по причине несоответствия занимаемой им должности и по причине несоответствия состояния здоровья и увольнение как я говорил выше происходит если работника не возможно перевести на другую должность или он сам отказался от перевода.

Работнику при увольнении по состоянию здоровья на основании статьи 178 ТК РФ должно быть выплачено выходное пособие, размер которого составляет двухнедельный средний заработок.

Но в ситуации когда работник признан полностью нетрудоспособным, то работник будет уволен по пункту 5 статьи 81 ТК РФ, ведь если работник признан полностью нетрудоспособным, то данный факт полностью исключает какое либо продолжение трудовой деятельности, так как есть заключение МСЭ, согласно которому гражданину вообще запрещено работать и даже перевод на легкий труд не решит проблему, а как я говорил работодатель обязан выполнять предписание медицинский организаций, но стоит отметить, что почему то закон решил, что в данной ситуации выплачивать выходное пособие не обязательно.

Как восстановиться на работе после незаконного увольнения?

В общем вывод здесь таков, если вам вообще на основании заключения экспертизы запрещено работать, то увольнение это единственный исход в данной ситуации, а если вам запретили выполнять определенную работу по состоянию здоровья, то вам обязательно должны предложить имеющуюся должность на которой вы смогли бы работать, если конечно такая должность есть, а если ее нет, или вы отказались от предложения, то в таком случае так же последует увольнение.

Но помните про нарушение трудовых прав и если вас уволили незаконно, то вы всегда можете задать вопрос нашему юристу, он проконсультирует вас, ответит на самые сложные вопросы и поможет с решением вашей проблемы.

Источник: https://yurist174.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie-rabotnika/uvolnenie-po-sostoyaniyu-zdorovya-vozmozhno-li

������������������������ �������������� ������������������, ���� ������������ ���� ������ ���������������� ������������ �� ����������

Имеет ли право на здоровье работников

�������������������� �������������������� ���� �������������������������� �������������������� �������������� ��������������������.

������������ ������������ ������������ ���������� ������������������ ������������ ����, �� �������� ���� �������������� ���������� ���������������� �������������� ���������������������������������� ������������������.

������������������ ������������ ������ ���������������� �������������� �� ������������ �������������������� ����������, �������������� �������������������� ������������������������.

������������ ������������������ �������� �������������� ������������������ ������ �������������� ������������������, ������������������ ������������ ���� ���������������������� ������������������ ��������������.

����, ������������ ������������, ���������� ���� �������������������� ������������ ���������� �� ���������� ����������������? �� ������ ���������� ���������������������� ���������������������� ���� ������������������ �������������������� ���������������������� ����������?

������������ �������������� �� ���������������� ����������������, ������ �������������� ������������������ ���� �������������������� ����������������������������, �� ������������, ���� ������������ ������ ����������������. �� ������������������ ������������ ���� ���������������������� ���� ������������ �������������� ����������������.

 ������ ���� ���������� ������ ���� ������������, ������ ���������������� ���������������������� ������������ ������������ ���������������� ������ ���������������� ������������.

������������������ ������������ ������������������ ���� �������������� ������������������, �� �������������� ���� �������������� ���������� �������������� ���������������������������������� ������������������ �������� ����������.

������������������, ���� �������� ���������� ������ ���������������� ��������������������, ������ �� ������ �������� ���������� ���������� ���������������� �������������� ������������������ �� ������������������������. ������������������������������ ���������� ���������������� �� �������� �� ������.

���� ������ ��������������������, ������ �������������� ���������� ��������������? �������������� ������������������ �������������������������������� �������� ������������������������������ �������������� ������������: 5 ����-2 ������, 2 ������-400 ������ (������ �������������������� ������������������ ���������������������� ������������). ������ ���������������� ����������������, �������������� ���������������������������������� �������� ���������� �������� �������� ����������, ����������������, ������ �������������������� �������������������� ������ ������ �������������������������� ��������������������. �������������� ������ ���������� �� �������������� ���������������������� ������������ �������������� ����������, �������������� ������������������������ ������������ ������������������ ������������ 5 ������. “���� ���������������������� �������� ������ �������������������������������������� ������������ ���������� ������������������������������ ��������������������, ������ �������������� ���������������� ������������������ ������������������ ��������������������. ������ �������������������� ���������������������������������� ������������������, ������������ ������ �������������������������� ���������������� �� ����������������������, �������������������� �������������� ������������ �� ������������ ������������������������ (��������������������) ������ ������������������ �� �������������������� ������������ ������ ������������������������ ������������������������”, – ���������������� ������������������������ ���������������������� ������������������ ���������� �������������������� ������������������ �������������������� ���������������� ��������������������.

������ ��������, �������� �������������� ���������� ���������������� ������������������, �� ������������������ ������-�������� �������������� �������� �������������� ���������� ��������������, ���� ���������� ���������������� �������������������� ���������������������� ������������ �������������� ����������, ���� ������������ �������� ���������������� �������������������� ������������ �������������� ���������� �������� ����������������. ����������������, ���������� ���������������� ������������ �� ������������������������������ ������������������ ����������.

“�������� ������������������������������ ������������������ ������ �������������������� ���������������� ������������ �������������������������� ������������ ������������������ ���������������� �������������������� ���������������������� ������������ �������������� ����������, ���� ���������� �������� ������������������������ ������������������ �������������������� �������������������� ���������������� ���������������������� ������������ �������������� ���������� (������������������) �������� ���������� ������������������������ �������������� ������������������������ ���������������� ������ ��������, ���������������������� ��������”, – ���������������� ���������������� ��������������������.

���������������� ���������� ���� �������� �������� ���������������������������� ���������������� ���������������������� �������������������������������� �������������������� ���������������� ��������������������.

���� ������������������������ ���������������� �������������������� �� ��������, ���������� ���� �������������������� ���������������������� ���������������� ������������������: �������������������� ������ ���� ��������������������.

“�������� ���� �������������� ���������� ���� ������������ �������������������� ���������������������� ������������ �������������� ���������� ���������������������� �������������� �������������� ����������, ������������������ ���������������� ������������������ ���������� �������� �������������������������� ������ �������������������� ���������������������������� ������������������������ ��������������. �� �������� ������������ ������������������������ ������������ �������������� ������������������ ���� �������������� �������������� ���������� �� ������������������������ ������ ������������ ������������ �� ������������������������ �� ������ ��������������������������”, – ���������������� ��������������.

�������� ������������������ ���������������� ����������������������, ���������������� ���������� �������� ������������������ �� ������������������������������������ �������������������������� (���������� ��������������������������) ������ ������������������������ ���������������� “���������������������� �������������������������������� ����������������������”.

“�������� �������������� ���������� ��������������������, �������������������������� ������������������������ ������������������ �������������������������� ���������������������������������� ����������������������, �� ������������ �������������� �� ������������������������������ ���������� ���������������� �� �������������� ������������ ���� ����������������������”, – �������������� ���������������� ��������������������.

������������, ������������ ������������������������ ����������������, ������ ������������ �� ���������� ���� ���������� �������� ��������������, �� ������������ ���� ���������������� ���������������������� ������������ �������������� ����������.

���������� ������ ���������� ���������������� ������������ ���������������������� ������������������ ������ ����������������������. ���������������� �������� ������������������������, �������������� ���� ���������������� ���������������������� ������������ �������������� ����������, ������������ ������������������ ����������.

������ ���������������������� ������ ���� �������������������� 5-10 ���������� ������������. ������ ���������������������� ������ – ���� 60 ���� 80 ���������� ������������.

���������� “����”

�������� ������������������ �� ������������������ ������������ ���� ���������������������� ���� �������������� �������������� ���������������� ����-���� ��������, ������ �������������� ������������������ ���� �������������������� ���� ������������ ������ ����������������, ������ ���� ����������������, ������ ���������������� �� ���������� ������������ ���� ������������. �������������� ������������ �������� ���� �������� ���������� ���������� ����������������.

������ ���������������� ��������-���������������� �������������� ����������������������, ���������������� ���������������� �������������� �������������������� – �������������� �� ��������������.

������ ���������������������������� ���������� ���������������������� �������������� ���������������������� ������������ ���������������� �� ������������. “������������������ �������� ���������������������� ���� ������������ 45 ����������.

���������� ������������, �������������� �������� �� ������������������ ����������, �������������� ������������������ ���������������� ������������ �� �������������� ��������������.

���������� �� ������������ ���������� �������� ���� ������������������ �������������������������� – ������������ ������������������ �������������� ��������. ������������ ���������� ���������� ���������������� ���� ������������������.

��������-������������ ������������ �������������� ���������������� ���������������� �� ���� ������������ ���������������� – ����������������������, ���� �������� ������������ ���������� �� ������������ ���������������������� �� �������������� ��������������.

“�������������� �������������� – ������������������������ ���������������� �� ������������ ���� ����������, �� ���������������� �� ���������������� ����������, �������������� ���������� ������ ������ �������������� �� �������� �� �������������������� ���������� – ������ ���������� ���������� ������ ��������”, – �������������� ��������������.

“������ �������� ���������������� – ������ �������������������� ������������ ���� ����������������������, �������������� ���������� �� ���������������� ���������������� �������������������� ������������ ��, ������ ������������������, ���������������� ��������������.

�������� ������������������ �������� ���������� ���������������� ����, ������ ���������� �������������������� ���������� ������ ���������������� ���� �������������������� �������������� ������������.

 ���������� ���������������������������� ���������������� ����������, ���������� ������������������������ ������������������ ������ �������� ������ ������������������������ �������������������� �������� ������������ �������������� ������ ������������ (�������������������������� �� �������������� ������������������ ������������������)”, – ���������������� ��������.

Источник: https://rg.ru/2020/07/21/rabotodateli-obiazany-proveriat-ne-vredna-li-dlia-zdorovia-rabota-v-ofise.html

Блуждая между Трудовым кодексом и ФЗ-152: сведения о состоянии здоровья работника

Имеет ли право на здоровье работников

Наши думцы вот уже шесть лет не могут привести законодательство о персональных данных к единому знаменателю.

Приняв в первом чтении 25 ноября далекого уже 2005 года проект федерального закона № 217355-4 «О внесении изменений в некоторые законодательные акты РФ в связи с принятием ФЗ «О ратификации Конвенции Совета Европы о защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных» и ФЗ «О персональных данных», дальше парламентарии сдвинуться так и не смогли. 24 февраля 2009 года проект был в очередной раз направлен Президенту РФ, в комитеты и комиссию Госдумы, Правительство РФ, Верховный Суд РФ с просьбой представить новую порцию поправок к 30 апреля 2009 года. Давно прошел и этот срок, а воз и ныне…

Между тем, по оценке Роскомнадзора, вопросы обработки персональных данных так или иначе затрагивают 75 международных договоров, подписанных Россией, 13 кодексов, более 100 законов и 250 актов Правительства. И далеко не все вопросы в них трактуются одинаково.

И пока все эти документы не гармонизированы, плутать в их лабиринте приходится самим, анализируя, сопоставляя и пытаясь и закон не нарушить, и жизнь не остановить.

В последнее время я писал о противоречиях законодательства о персональных данных и особенностях его применения, связанных с отнесением сведений к биометрическим данным, созданием общедоступных справочников и размещением баз данных на интернет-сайтах, специфике реализации требований в сбытовых компаниях, интернет-магазинах и образовательных учреждениях.

В сегодняшнем посте – одна из двух проблем, с которой сталкиваются все без исключения операторы персональных данных (читай – предприятия и организации) страны: обработка сведений о состоянии здоровья работника. Вторая, о возможности получения и использования персональных данных близких родственников работника, будет рассмотрена в следующий раз.

Обрабатывать сведения о состоянии здоровья своих работников любой работодатель просто вынужден – без листков нетрудоспособности ни в одном кадровом органе и бухгалтерии не обойтись, а многие еще и вынуждены проводить медицинское освидетельствование персонала перед допуском их к выполнению работы – водителей, пилотов и много кого еще. Есть еще вопросы, связанные с ограничением трудоспособности, инвалидностью и т.п.

[attention type=red][attention type=green][attention type=yellow]
Как известно, сведения о состоянии здоровья относятся к специальной категории персональных данных, и их обработка возможна или с согласия субъекта в письменной форме, или в случаях, прямо предусмотренных ФЗ-152. Таких случаев совсем немного, и применительно к деятельности кадрового органа и бухгалтерии предприятия, они сводятся всего к двум:
[/attention][/attention][/attention]

·      обработка персональных данных в соответствии с законодательством о государственной социальной помощи, трудовым законодательством, законодательством Российской Федерации о пенсиях по государственному пенсионному обеспечению, о трудовых пенсиях;

·      обработка персональных данных в соответствии с законодательством об обязательных видах страхования, со страховым законодательством.

А что по этому поводу гласит трудовое законодательство? Трудовой кодекс запрещает запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением сведений, относящихся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции. Т.е., если стоит вопрос о выполнении трудовых обязанностей или возможности невыхода на работу, – запрашивать сведения можно.

Что ж, уже что-то.

Из сопоставления норм ФЗ-152 и ТК РФ делаем вывод: сведения о состоянии здоровья, относящиеся к возможности выполнения трудовой функции (инвалидность, временная нетрудоспособность, беременность, соответствие параметров здоровья допустимым при решении вопроса о допуске к работе) работодатель обрабатывает законно, и никаких специальных, тем более письменных, согласий работников на это не нужно.

А вот если работодатель организует, например, диспансеризацию, и хочет познакомиться с ее результатами, сделать это без согласия работников никак нельзя.

Исключения могут быть допущены только для работников, обязанных иметь санитарные книжки, – персонала медицинских и детских учреждений, продавцов и т.п.

или требующих обязательного медицинского освидетельствования или осмотра – водителей, летного и судового состава, работников железнодорожного транспорта и т.д.

В остальных случаях ответственность за незаконную обработку специальных категорий персональных данных будет нести как работодатель, так и медицинское учреждение, предоставившее эти сведения.

Пример – привлечение по представлению прокуратуры к ответственности по ст.13.

14 КоАП Горно-Алтайским городским судом главврача районной больницы, который передал на предприятие сведения о диагнозах его работниц после прохождения ими медосмотра.

Данный материал является частной записью члена сообщества Club.CNews.
Редакция CNews не несет ответственности за его содержание.

Источник: https://club.cnews.ru/blogs/entry/bluzhdaya_mezhdu_trudovym_kodeksom_i_fz152_svedeniya_o_sostoyanii_zdorovya_rabotnika

Ответственность за нарушение санитарно-эпидемиологических правил

Имеет ли право на здоровье работников

– У нас на работе есть коллега, которая постоянно приходит на работу с простудой и переносит ее на ногах. А если у нее не простуда? Можно ли как-то заставить ее сидеть дома и не заражать нас? Может, есть какие-то законы, которые заставят ее не приходить, пока не вылечится?

– Профилактике заражений инфекциями сейчас уделяется много внимания, в том числе с законодательной точки зрения и при осуществлении регулирования процесса осуществления трудовой деятельности людьми в тех случаях, когда им необходимо фактическое физическое присутствие на рабочем месте.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost-bolnoy.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.