Изменение рабочего места по инициативе работодателя

Содержание

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя и его документальное оформление

Изменение рабочего места по инициативе работодателя

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя происходит в случаях, указанных в трудовом законодательстве. Чаще всего в качестве основы для таких корректив выступает смена местности и условий выполнения рабочих функций. 

Когда можно изменить условия трудового договора

Внесение корректив в трудовое соглашение в соответствие с положениями статьи 72 ТК РФ происходит во время оформления между гражданином и руководством предприятия дополнительной документации.

Этот акт в дальнейшем рассматривается как обязательная часть трудового договора. Право на такую инициативу есть у каждой стороны рабочих отношений. Допустимо менять условия только тогда, когда они не наносят ущерба правомочиям и гарантиям, имеющимся у сотрудников.

Сравнивать нужно с тем объемом, что отражен в законодательстве. 

Существенные положения в документе подлежат корректировке, когда: 

  • волю выражает сотрудник
  • есть желание у руководства фирмы
  • причине не имеют зависимости от воли сторон

В положениях главы 12 Трудового кодекса прописаны обстоятельства, наличие которых влияет на корректировку соглашения. В том числе, это ситуации, когда требуется перевод в другое подразделение данной компании или меняются рабочие условия, что влечет за собой коррективы в документации. 

Также основанием выступает изменение владельца предприятия или управляющий производством отстраняется от имеющейся должности. 

Организационные и технологические изменения условий труда

Указанного рода коррективы связаны с переменой на предприятии технологических или организационных условий осуществления деятельности.

Это касается техники и технологии производственного процесса, а также реорганизации и прочих моментов. В данном случае стороны трудового соглашения не имеют возможности сохранить условия, которые действовали ранее.

В положениях статьи 74 ТК РФ отражен примерный список обстоятельств, которые влияют на корректировку трудового соглашения. 

В данных ситуациях предусматривается, что проявить инициативу на изменение может руководство компании. Исключением выступает смена трудовой функции, возложенной на отдельно взятого работника.

Законодательные акты устанавливают, что за работодателем в этом случае закрепляется обязанность относительно уведомления сотрудников о предстоящих корректировках.

Кроме того, сообщить требуется и другим уполномоченным органам. 

Изменения могут затрагивать разные положения соглашения, в том числе: 

Зачастую такие корректировки касаются не отдельно взятых сотрудников, а всего штата. По этой причине особым аспектом введения новшеств на предприятии становится получение одобрения от организации профсоюзного типа.

Руководству предприятия нужно принимать во внимание, что требуется подготовить доказательную базу относительно того, что внесение таких корректив является необходимостью.

При этом, подтвердить необходимо взаимосвязь изменений и смены рассматриваемых условий на предприятии. 

Когда директор не сможет объяснить такой необходимости, то данные действия рассматриваются как незаконные. Сотрудники в подобных случаях для защиты своих правомочий обращаются в судебные инстанции.

Тогда уполномоченный орган имеет возможности возложить на фирму обязанность относительно установления условий, которые существовали ранее.

Кроме того, меры касаются выплаты гражданам средств, недополученных в результате введения новых мер. 

Эти положения в полной мере зависят от того, какие требования установили сотрудники. Кроме того, имеются некоторые исключения. В том числе, это касается лиц, которые осуществляли трудовую деятельность по неполному рабочему времени. Таких граждан недопустимо переводить на полный день, если не получить от них согласия. 

Порядок изменения трудового договора по инициативе работодателя

Предусматривается определенная последовательность действий сотрудников кадрового отдела при корректировке условий осуществления деятельности. На начальной стадии требуется сформировать приказ, где указано, что произойдут коррективы в условиях труда.

Отражается перечень лиц, кого это коснется и период, когда меры будут введены. Необходимо указать, кто выступает ответственным лицом в данном случае.

Согласно законодательным положениям издание такого акта является необязательным, однако на практике это делается. 

Затем приступают к оформлению извещений. Необходимо сообщить сотрудникам о том, что через пару месяцев произойдут коррективы. Срок вручения уведомлений не может быть менее двух месяцев до вступления изменений в силу.

В качестве исключения выступает деятельность индивидуальных предпринимателей, которые обязаны сформировать уведомления за две недели. Такие акты подлежат личной передаче сотрудникам.

Однако, есть возможность использовать заказные отправления. 

Следующий шаг – получение согласия. Его нужно взять с каждого гражданина, кого касаются коррективы. Оформляется в виде отдельного заявления или может быть просто подписью на уведомлении. Затем сотрудника нужно ознакомить с обязанностями, которые на него будут возложены на новом месте работы. Кроме того, знакомить требуется и с другими актами локального характера. 

После этого происходит составление и подписание дополнительных соглашений. Этот акт в последующем будет рассматриваться как обязательная часть основного договора. Данные правила установлены в положениях статьи 57 ТК РФ. Затем требуется издать приказ.

Сотруднику кадрового отдела следует использовать форму унифицированного значения. Она именуется как Т5. Несмотря на то, что данный формат акта не относится к числу обязательных – на практике отмечают, что использование такой формы является удобным.

 

С изданными актами следует ознакомить работников. Для этого гражданин должен подписать документ. Кроме того, делается второй экземпляр соглашения и передается сотруднику. Также нужно внести измененные данные в личную карточку гражданина, а также трудовую документацию. Это касается ситуаций, когда коррективы касаются должности. 

Как оформить изменения

С документальной точки зрения процедура оформления введенных корректив заключается в том, что издается несколько актов локального значения:

  • издается приказ относительно смены условий осуществления трудовой деятельности; 
  • подготавливается проект приказа о том, какие коррективы коснутся каждого отдельно взятого сотрудника; 
  • готовится дополнительное соглашение; 
  • вносятся коррективы в действующие акты локального значения, в том числе график, отражающий сменность работы, расписание штата и прочее; 
  • издается приказ об изменениях; 
  • заключается дополнительное соглашение. 

Важным моментом выступает то, что все сотрудники должны быть ознакомлены с изданными актами. Если гражданин не поставит свою подпись или не сформирует заявление – считается, что он не ознакомлен с документом. 

Уведомление работников

Когда руководству компании требуется скорректировать условия трудового соглашения, ему нужно сформировать и направить сотрудникам уведомления. В законе указывается срок, в течение которого это требуется сделать.

Составляет он не менее пары месяцев. В данном акте требуется указать причины грядущих перемен.

На директора фирмы ложиться обязанность относительно того, чтобы указать в уведомлении временной промежуток, когда выдается ответ. 

Законодатель указывает на то, что оказывать давление на сотрудников недопустимо. Если он откажется, то трудовая деятельность осуществляется на прежних условиях. У руководства фирмы есть возможность внести коррективы в одностороннем порядке. Это касается ситуаций, когда: 

  • произошли бедствия стихийного характера
  • имеют место аварии на производстве
  • возник пожар

Когда происходит смена условий организационного или технического характера – можно провести коррективы в одностороннем порядке. 

Согласие или отказ от новых требований

Существуют разного рода алгоритмы совершения действий в случае, когда сотрудники высказывают отказ или согласие на вводимые условия.

Если гражданин согласился не изменение, то к дополнительному соглашению требуется приложить его согласие, выраженное в письменной форме. Данный акт отражает положения, претерпевшие коррективы.

Это становится основой для издания приказа сотрудниками кадрового отдела. 

Также возможен вариант, в соответствии с которым гражданин не соглашается менять условия в своем соглашении, однако, готов к переводу. В этом случае потребуется сформировать дополнительный акт, который будет прикладываться к договору. Затем работники кадрового отдела занимаются формированием документа распорядительного типа относительно того, чтобы совершить перевод. 

Сведения об этом подлежат внесению в личные акты гражданина. Речь идет о трудовой книжке и карточке. Если человек не согласился вносить изменения в соглашение и переводиться на другую должность, то по истечении временного промежутка, указанного в уведомлении, произойдет расторжение трудовых отношений. 

Чтобы процедура была правильной, требуется: 

  • получить отрицательный ответ от работника; 
  • провести регистрацию такого документа; 
  • попробовать предложить другое место работы; 
  • вновь получить отказ; 
  • оформить данные акты; 
  • сформировать приказ относительно расторжения трудовых отношений; 
  • ознакомить сотрудника; 
  • выдать личные акты; 
  • выплатить все средства. 

После совершения указанных действий процедуру можно считать завершенной. 

В этом видео Елена А. Пономарева дает пошаговые схемы и порядок оформления изменений условий трудового договора6

Предложение вакансий

Если сложилась ситуация, когда гражданин отказывается от выполнения трудовых функций по новым условиям, на работодателя ложится обязанность относительно формирования предложения о переводе на иную должность.

Главное в данной ситуации принять во внимание квалификацию, имеющуюся у человека. Если таких вариантов на производстве нет, то есть возможность предложить и другие вакансии, даже при условии, что оплата по ним ниже.

 

Гражданину передается перечень свободных рабочих мест, из которых он вправе выбрать подходящее. Обязательно отразить, какие функции выполняются по каждому из вариантов, уровень оплаты и распорядок дня. Такая обязанность действует на протяжении всего периода, пока действует уведомление. 

Уведомление центра занятости

Когда на предприятии происходит смена условий осуществления трудовой деятельности, может возникать угроза массового расторжения отношений с работниками. Тогда руководство компании имеет право установить неполный режим дня. Если действует профсоюз, то обязательным требованием выступает согласование такого введения с его представителями. 

Важно понимать, что такое массовое расторжение отношений. Этот термин рассматривается в Постановлении Совета Министров, изданном в 1993 году. Срок в данном случае равняется полугоду. У работодателя есть обязанность направить уведомление в центр занятости. В нем указывается, что вводится рассматриваемый режим. Сделать это требуется в течение трехдневного срока. 

Отсчет следует начинать с момента вынесения акта о введения неполного дня. Информация направляется за 3 месяца до расторжения трудовых соглашений. 

Допсоглашение или приказ на увольнение

Когда гражданин отказывается выполнять свои обязанности в новых условиях, то руководство предприятия может оформить приказ. Для этого используется форма Т-8. В качестве основания для его формирования выступает отрицательное решение сотрудника. 

В данном акте следует сделать ссылку на положения статьи 77 ТК РФ. Отразить нужно данные сотрудника, в том числе его фамилию и инициалы. Гражданин должен изучить этот акт и поставить свою роспись. 

Если лицо дает положительный ответ – необходимо формировать проект допсоглашения. В нем прописываются обновленные условия. 

Почему необходимо соблюдать процедуру

У руководства предприятия есть обязанность относительно соблюдения установленного процесса смены условий реализации трудовой деятельности в компании. Если есть нарушения, то за них применяются меры наказания. Когда был нарушен ход этой процедуры, то руководящий состав привлекается к ответственности административного типа. Используются положения статьи 5.27 КоАП. Величина следующая: 

  • если нарушителем выступает должностное лицо, то сумма варьируется от тысячи до пяти тысяч рублей; 
  • в случае с предприятием возрастает до 30-50 тысяч. 

Когда нарушение имеет повторный характер, то сумма становится еще больше. Тогда должностное лицо ответит в пределах 10-20 тысяч. Если гражданин зарегистрирован как ИП – сумма аналогичная, для организации – 50-70 тысяч. 

Положения статьи 19.7 КоАП применяются, когда в ЦЗН не направлены необходимые сведения или нарушены временные границы для их передачи туда. Тогда к должностному лицу применяется санкция величиной 300-500 рублей, для организации в 10 раз больше. 

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя производится на основании законодательных положений. Если есть нарушения – применяются меры ответственности. 

Об изменении трудового договора по инициативе работодателя рассказывает юрист Дмитрий Ярошенко:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/dogovor/izmenenie-uslovij-trudovogo-dogovora-po-initsiative-rabotodatelya.html

Роструд о порядке изменения трудовых отношений при оргизменениях и реорганизации

Изменение рабочего места по инициативе работодателя

В докладе Роструда за II квартал 2019 года рассматриваются следующие ситуации:

• изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ;

• оформление трудовых отношений и кадровых документов при смене собственника имущества и реорганизации организации.

После разъяснения порядка действий в указанных случаях Роструд отвечает на вопросы, возникающие при оформлении таких ситуаций.

КАСАТЕЛЬНО ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

1. Изменить определенные сторонами условия трудового договора работодатель вправе только при наличии:

• организационных изменений условий труда;

• либо технологических изменений условий труда.

Приведены примеры таких изменений.

К числу организационных измененийусловий труда могут быть отнесены:

• изменения в структуре управления организации;

• внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

• изменение режимов труда и отдыха;

• введение, замена и пересмотр норм труда;

• изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

• внедрение новых технологий производства;

• внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

• усовершенствование рабочих мест;

• разработка новых видов продукции;

• введение новых или изменение технических регламентов.

2. При этом не допускается:

• изменение условий трудового договора по иным причинам;

• фактическое изменение трудовой функции работника.

3. Соответствующие изменения должны быть подтверждены документально.

4. Все требования ст. 74 ТК РФ (уведомление работника о предстоящих изменениях, предложение другой работы, согласие либо отказ работника) также должны быть оформлены письменными документами.

Полагаем, что при использовании в организации элементов электронного документооборота, предусмотренных локальными нормативными актами, все эти действия могут быть оформлены электронными документами (заверенными усиленной квалифицированной электронной подписью либо направляемыми на адреса корпоративной почты или через личные кабинеты работников).

5. Работникам, отказавшимся продолжать работу, необходимо предлагать имеющиеся в организации и подходящие им по компетенциям вакансии, в том числе составляющие часть ставки (например, вакансии на 0,5 ставки).

6. Также Роструд напоминает, что в случае, если будет производиться увольнение работников на основании п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ по причине их отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, работодатель обязан произвести окончательный расчет, в который необходимо включить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка работников.

КАСАТЕЛЬНО ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ПРИ СМЕНЕ СОБСТВЕННИКА ИМУЩЕСТВА, РЕОРГАНИЗАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Учредитель юридического лица может быть стороной трудового договора только для руководителя организации, но не для других ее работников.

2. В случае реорганизации, а также изменения подведомственности (подчиненности) или типа учреждения трудовые отношения с работниками продолжаются, для увольнения работников и последующего их приема, в том числе в порядке перевода, нет оснований, поэтому такие действия незаконны.

3. Получать согласие работников на продолжение работы не требуется, однако у них есть право на отказ. Отказ должен быть оформлен в письменном виде. Увольнение таких работников — прерогатива «новой» организации.

4. Необходимо известить работников о предстоящей реорганизации и об их праве на отказ от продолжения работы, чтобы они имели возможность принять взвешенное решение по поводу продолжения работы, даже если реорганизация не влечет за собой изменения каких-либо условий трудового договора.

5. После реорганизации вступает в силу новое штатное расписание. Утвердить его можно и заранее, до момента реорганизации.

6. Штатное расписание реорганизуемой организации перестает действовать с прекращением ее деятельности согласно записи в ЕГРЮЛ.

Ю. С. Журавлева, юрист, начальник департамента персонала, преподаватель курса «Кадровик-профессионал»

Источник: https://www.profiz.ru/kr/12_2019/rostrud_o_reorganizacii/

Может ли работодатель изменить график работы без согласия работника

Изменение рабочего места по инициативе работодателя

График работы – существенное условие труда, и в большинстве случаев его изменение требует предварительной договоренности с сотрудником. Рассмотрим, может ли начальник изменить график работы без согласия работника и в каких случаях это незаконно.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ, для законного пересмотра графика работы необходимо письменное согласие сотрудника.

В то же время по ст. 74 ТК РФ иногда работодатель без согласования с подчиненным вправе поменять условия труда в договоре. Однако необходимо соблюдение следующих правил:

  • трудовые функции остаются прежними;
  • изменить график необходимо по причине новых технологических или организационных условий работы.

Технологические условия деятельности – автоматизация, использование нового оборудования, изменение метода работы, сокращение производственного процесса. Организационные условия деятельности – переименование подразделения, реструктуризация филиала.

В остальных случаях изменение графика работы допустимо только по соглашению с сотрудником.

При изменении графика работы необходимо учитывать следующие моменты:

  • нельзя призывать к работе ночью женщин с детьми младше 3 лет, инвалидов и несовершеннолетних;
  • матери-одиночки, воспитывающие детей до 5 лет, могут призываться к работе ночью исключительно с их письменного разрешения (при этом у них не должно быть медицинских противопоказаний);
  • деятельность некоторых предприятий регулируется как федеральными законами, так и региональными соглашениями (например, в РЖД), предусматривающие социально-трудовые отношения и гарантии подчиненных.

Коронавирус не меняет основания, которые позволяют работодателю пересмотреть график работы по личному усмотрению. Согласно ст.

74 ТК РФ, без обсуждения с работником изменить график начальник вправе, если текущий график работы нельзя сохранить по причине изменения технологических или организационных условий труда – например, если в ходе адаптации к изменившемуся в России и мире положению компания автоматизирует операции, внедряет новые технологии.

Однако этот вариант требует соблюдения продолжительной процедуры с обязательным предупреждением подчиненных за 2 месяца. По истечении этого срока изменения, которые были актуальны во время пандемии, могут перестать быть необходимыми.

Если работодатель не вправе самостоятельно менять график, но подчиненный согласен перейти на сокращенный режим работы с уменьшением зарплаты, то потребуется составить дополнительное соглашение к трудовому договору. Этот вариант подходит для компаний, у которых значительно сократились объемы заказов, в связи с чем они не могут обеспечить подчиненных прежним объемом работ.

Также работодатели могут:

  • перевести подчиненных на удаленную работу;
  • оформить вынужденный простой (данное положение в условиях пандемии не может считаться простоем по вине компании);
  • по соглашению с сотрудниками отправить их в принудительный оплачиваемый отпуск;
  • временно приостановить выплату бонусов и премий.

Работодатели не вправе задерживать зарплаты или безосновательно увольнять сотрудников – это грозит им крупными штрафами.

Порядок действий для работодателя будет таким:

  • отправить подчиненному письменное оповещение о запланированных изменениях не позже чем за 2 месяца до их внедрения;
  • получить от подчиненного ответ – согласен ли он трудиться на новых условиях;
  • оформить новый трудовой договор или дополнительное соглашение к основному, если подчиненный согласен на перемены;
  • предложить подчиненному другую работу, если он не согласен на перемены: работа может предполагать другую должность, зарплату, другую местность.

Согласие подчиненного должно быть зафиксировано в документах. Устные договоренности в качестве аргументов трудовой инспекцией и судом не принимаются.

Если подчиненный не согласен на изменения, и ни одна из предложенных вакансий его не устроила, то работодатель расторгает с ним трудовой договор. В этом случае уволенный получает пособие в размере усредненного заработка за 14 дней, компенсацию за неотгулянный отпуск и зарплату. Составлять заявление на увольнение не нужно. В трудовой книжке указывается, что договор расторгается в связи с нежеланием подчиненного продолжать работать по причине изменения условий трудового договора, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если беременная сотрудница отказалась от изменения графика работы и от предложенных вакансий, уволить ее работодатель не может. Увольнение беременной женщины допускается только при ликвидации компании.

Предлагать свободные вакансии необходимо в письменном виде. При этом работодатель не вправе избирательно предлагать вакансии в соответствии с собственными предположениями о том, какие из них подходят для подчиненного. Если в дальнейшем в суде выяснится, что некоторые вакансии не были предложены, то уволенного подчиненного могут восстановить на прежней должности.

Если работодатель меняет существенные условия договора без согласования с подчиненным, то сотруднику необходимо подать жалобу в трудовую инспекцию – при личном обращении в учреждение или через сайт.

При личном обращении в трудовую инспекцию потребуется написать жалобу, приложив к ней:

  • копию трудового договора;
  • копию приказа о назначении на должность;
  • копию паспорта.

Сотрудник трудовой инспекции проверит действия работодателя и привлечет его при необходимости к ответственности.

При использовании сайта потребуется выполнить такие действия:

  • зарегистрироваться и авторизоваться на сайте госуслуг;
  • зайти на сайт онлайнинспекция.рф;
  • перейти в пункт меню «Сообщить о проблеме»;
  • нажать на категорию «изменение условий труда»;
  • указать необходимый результат.

Срок рассмотрения жалобы – 30 дней.

Также можно обратиться в профсоюз или в суд.

Для защиты трудовых прав необходимо учитывать срок, отведенный законом для обращения, – 1 месяц при увольнении и 3 месяца для разрешения индивидуального спора.

Если уполномоченные органы обнаружили в действиях работодателя грубое нарушение трудовых прав, то он может столкнуться со следующими видами наказания:

  • дисквалификация;
  • запрет занимать руководящие должности сроком до 3 лет.

Помимо этого, работодатель рискует столкнуться с крупным штрафом.

Источник: https://propravo24.ru/pravo/trudovoe-pravo/uchet-rabochego-vremeni/mozhet-li-rabotodatel-izmenit-graphik-raboti

Онлайн Инспекция – Действия работодателя при переводе работника на работу в режиме неполного рабочего времени

Изменение рабочего места по инициативе работодателя

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.

рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал).

Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей  и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1          В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

 2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов. 

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

 3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.  

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи.  В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена. 

 4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

– адрес проживания заявителя;

– фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

– номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда.

Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/).

В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

– электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы. 

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

– регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

– данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

– сведения о своей должности и периоде работы;

– сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

– пояснения к сложившейся ситуации;

материалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

–           игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

–           отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

–           экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

–           коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

–           недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

–           не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

–           не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

–           не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

Спасибо за внимание и понимание!      

Источник: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/instruction/259

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.